Они всегда при деле, бегают с ноутбуком по офису, участвуют во всех созвонах и вечно отвечают «да-да, сейчас доделаю». Они производят впечатление гиперактивных сотрудников — но результаты при этом не меняются неделями.
Добро пожаловать в мир гостворкинга — имитации кипучей деятельности, которая создаёт шум, но не приносит эффекта.
Разбираемся, почему это происходит, как отличить внешний «движ» от реальной продуктивности и что с этим делать, не скатываясь в охоту на ведьм.
Что такое гостворкинг: определение и как он выглядит в реальности
Термин ghostworking (в русской адаптации — «гостворкинг») происходит от слова «ghost» — призрак. Сотрудник вроде бы есть, он активен, включён, даже перегружен. Но если посмотреть на результат — его как будто нет. Или он настолько размыт, что его сложно измерить и тем более использовать.
Гостворкер не сидит без дела — наоборот, он постоянно занят. Но занятость — не то же самое, что полезность.
Как это выглядит:
- он постоянно на встречах, но не ведёт их к решениям;
- тратит часы на переписку, не принимая решений;
- создаёт документы, которые никто не читает;
- участвует во всех инициативах, но ни за одну не отвечает по-настоящему;
- говорит «давайте обсудим», когда пора действовать.
Гостворкинг — это не саботаж и не лень. Чаще всего это механизм защиты: от страха ошибиться, от неясных задач, от токсичной среды, от переоценки своих компетенций. Но результат одинаков: иллюзия движения вместо прогресса.
Почему сотрудники начинают имитировать активность
Причины могут быть разными, но большинство сводится к одному: так проще сохранить лицо и «не подставиться». Особенно в культурах, где ценится активность как таковая — «лишь бы шевелился».
Ключевые причины:
- Неясные ожидания: если непонятно, за что именно оценивают — проще делать много всего сразу.
- Культура страха: в токсичной среде безопаснее выглядеть занятым, чем признаться, что не понимаешь задачу.
- Отсутствие реального контроля: если результаты не проверяются, можно годами «быть при деле».
- Негативный опыт: человек что-то провалил в прошлом, и теперь скрывается за «шумной» деятельностью.
- Повышенная тревожность и выгорание: сложно сосредоточиться, легче притворяться занятым.
В гостворкинге чаще всего оказываются не ленивые, а дезориентированные или испуганные сотрудники, у которых нет конструктивной обратной связи.
Признаки гостворкинга: где внешний движ, а где реальная польза
Вот сигналы, которые помогают распознать «призрачную» активность:
- 📊 Проект в работе уже месяц, но нет промежуточных результатов
- 💬 На встречи уходит больше времени, чем на выполнение задач
- 🧾 Отчёты большие и красочные — но без конкретных выводов
- 🔄 Сотрудник всегда «на связи», но постоянно занят чем-то другим
- 📌 По факту задача висит, хотя «работа кипит»
Важно: один признак — не приговор. Но если их много и они повторяются — пора задавать вопросы.
Как отличить имитацию работы от реальной продуктивности
Главный критерий — результат. Он может быть разный: выполненная задача, принятое решение, новый этап, понятный фидбэк. Но он должен быть.
Вот подходы, которые помогут вам отделить важное от лишнего:
- Фокус на выход, а не на усилия. Вопрос «что ты сделал» — важнее вопроса «что ты делал».
- Регулярные short update'ы. Не «поговорим через месяц», а «покажи, что уже есть на сегодня».
- Ясные, измеримые задачи. Если нет конкретики — человек может неделями «думать концептуально». Четкие ожидания, KPI и внятное ТЗ — ваши лучшие друзья.
- Обратная связь в обе стороны. Иногда сотрудник не понимает, что занимается чем-то бессмысленным — просто потому, что никто не сказал.
Если вы внедрили понятные цели, регулярные апдейты и дали обратную связь, а сотрудник всё равно продолжает демонстрировать активность без результата — это сигнал к откровенному разговору. Без обвинений, но с чётким запросом: в чём реальные трудности, где пробел в компетенциях, чего не хватает, чтобы двигаться вперёд.
⚠️ И если даже после этого ситуация не меняется — это не временное недопонимание, а устойчивая модель поведения. В таком случае стоит честно признать: возможно, сотрудничество себя исчерпало. Лучше расстаться спокойно, чем продолжать финансировать имитацию и демотивировать всю команду.
Что делать руководителю: профилактика, настройка процессов, доверие
Вместо того чтобы ловить сотрудника «на горячем», проще построить такие процессы, где гостворкинг невыгоден, неэффективен и бессмыслен.
💡 Что поможет:
- Прозрачные цели: каждый знает, за что отвечает и по каким критериям оценивается.
- Открытое обсуждение сложности: если человек не справляется — он может об этом сказать, а не «уходить в туман».
- Разделение ответственности и полномочий: нет смысла звать всех на встречу, если решение за одним человеком.
- Регулярные короткие синки, а не марафоны: легче «поймать» замедление и скорректировать курс.
- Культура «работай меньше — делай больше»: нормализуйте фокус, а не перегруз.
Итог: занятость ≠ результат
Гостворкинг — не болезнь одного сотрудника, а симптом организационной культуры, в которой важно казаться, а не быть. Но хорошая новость в том, что всё меняется — если честно говорить, внимательно слушать и строить команды, где реальный вклад ценится больше, чем красивое движение руками.
Хотите больше практик управления, которые убирают шум и добавляют смысл? Подписывайтесь на наш телеграм — там про то, как не потерять людей в иллюзиях активности и вырастить настоящую команду.