Допустим, мы поставили задачу сотруднику и она оказалась нерешённой.
Как оправдание, в первую очередь, будут предъявлены лёгкие для понимания «объективные» причины: сложность и неизвестность задачи, недостаток времени, ресурсов, ошибки со стороны коллег, в данных, в процедуре...
«Субъективные», «реальные» причины будут предъявлены, если руководитель начнёт выяснять подробности.
Такими причинами могут быть:
1. Конфликт мотивов, к примеру, отсутствие или несоответствие вознаграждения
2. Преобладание отрицательной мотивации в любых формах:
a) подмены задачи («сделал, что смог»)
b) откладывание
c) обсуждение рамок ответственности («а почему я...»)
3. Гнев:
a) По отношению к руководителю, потому что поручил задачу не учтя желания исполнителя («я тут время трачу из - за него, а мне надо ... »)
b) К задаче, которая вынуждает искать новые подходы для решения
c) К коллегам, которые нашли удачные причины уклониться от участия
4. Угроза наказания, как основной стимул к деятельности
5. Решение воображаемой задачи («а я подумал, что ... »), т.к.в ней трудности преодолимы
Рекомендации по решению "неразрешимых" задач:
1. Важно понять реальные субъективные причины отказа от выполнения или провала решения задачи
2. Чёткое целеполагание с учётом сети влияющих факторов (срочности задачи, доступных ресурсов, прошлого опыта, типа сотрудника, его мотивации и загруженности и т.п.)
Здесь уместно вспомнить правило предсказания результата:
a) Знаем мотив - можем предположить результат
b) Знаем результат - можем предположить движущие мотивы