Клиент нервно стучит ручкой по столу, поставщик задержал партию, а ваш менеджер по продажам третий раз за неделю перепутал цифры в отчёте. И вот вы уже чувствуете, как вечером будете кричать в подушку или разнесёте отдел. А потом всё будете вспоминать с неловкостью.
Страшно, что такие вспышки стоят дорого: регулярные срывы приводят к уходу сотрудников, падению мотивации и HR-бренда.
Поговорим о том, как злиться без последствий.
Почему срываемся: три истории
«Не на него злилась — просто накопилось»
Ирина три месяца закрывала провалы в поставках, сама стояла за прилавком, параллельно решала вопросы с арендой. В час-пик продавец забыл включить кофемашину, и Ирина взорвалась.
Ей было сложно решать все задачи разом — опоры в лице подчинённых найти не получилось.
«Работать по-военному»
Директор автосервиса Андрей всегда был жёстким. Увидев неправильно оформленные заказ-наряды, в очередной раз устроил громкий разнос. Двое мастеров, которые попали под горячую руку, написали заявление в тот же день. Проблема была не в ошибке, а в том, что Андрей не умел говорить о промахах без крика.
«Личный фон»
Недосып, семейные ссоры, усталость. Вы раздражены ещё до того, как пришли в офис. Команда не понимает, в чём дело, но принимает всё на свой счёт и начинает обходить вас стороной. В результате, начинаешь чувствовать себя монстром.
Чем срывы бьют по бизнесу
После эмоциональной вспышки сотрудники начинают работать только по инструкции. Для них надёжнее формально исполнять свои обязанности, не приходя с инициативой или проблемой.
Неприятные последствия проявляются в операционных и HR- процессах:
- растёт количество ошибок,
- люди уходят в тень, становятся безыдейными,
- руководитель не может координировать работу команды из-за морального выгорания,
- на нишевых рынка начинают ходить слухи, что в компании работают на износ — руководитель загнулся, а исправить положение не могут. Денег нет.
Как домино, одна проблема за другой начинают вредить корпоративной атмосфере, процессам и выливаться наружу — партнёры узнают, что в организации бардак. И не забывайте о репутации: в небольших городах «токсичный начальник» — это бренд, от которого потом сложно отмыться.
Как перестать срываться и не превратиться в офисного диктатора
Понять триггеры. Иногда сложно признать, что причина ваших срывов — неграмотное управление. Ирина могла бы пересмотреть роли сотрудников и перераспределить задачи: продавец торгует, младший повар разгружает продукты. Ирине не надо выполнять работу за других. Она наняла персонал, чтобы этого не делать.
Если руководитель вынужден заниматься гиперконтролем, по пунктам отслеживать работу своих подчинённых — это ошибка делегирования. Проанализируйте работу сотрудников. Возможно, пришло время с кем-то расстаться.
Дать себе паузу. Андрей из автосервиса ввёл правило: чувствуешь, что закипаешь — уходи на пять минут в ремонтную зону или кабинет. Сотрудники и управленцы не обязаны работать с негативными эмоциями друг друга, если это не имеет прямого отношения к делу.
Переносить серьёзные разговоры. Не следует разбирать ошибки с горячей головой: есть вероятность, что под воздействием сильных эмоций, вы не учтёте важные детали. Если есть возможность отложить решение до вечера, сделайте это. Не всегда позиция “то, что можно сделать завтра, делай сейчас” подходит для управленцев.
Разгружать себя. Возвращаемся к проблеме делегирования. Если вы чувствуете, что взяли на себя слишком много задач, найдите помощника и передайте ему часть дел, которые не требует именно вашего участия. Например, владелец может делегировать подготовку формального отчёта менеджеру. Меньше перегрузки — меньше срывов.
Если срыв уже случился
Кажется: сорвался и сорвался, переживут. Возможно, но необходимо принять некоторые действия, чтобы срыв не превратился в закрытый конфликт с подчинёнными.
Что делать, рассмотрим на примере. Директор накричал на дизайнера за задержку макета. Вечером подошёл, извинился и сказал: «Меня вывел звонок заказчика, а не твоя работа. Извини, что сорвался».
Важно не замять ситуацию, а признать ошибку, объяснить причину и вернуться к сути задачи.
Как предотвратить срывы на подчинённых
- Выстраивайте чёткие ожидания от сотрудников. Если вы дали несколько дополнительных задач, не следует ожидать, что человек успеет выполнить просьбу и сделать основные. Важно соразмерно оценивать способности сотрудников и время.
- Проводите регулярную обратную связь. Намного эффективнее корректировать действия подчинённых сразу, чем копить раздражение. Специалист не сможет догадаться, что вас не устраивает его работа или поведение по намёкам.
- Культура открытого диалога. Не стесняйтесь приносить извинения или прямо говорить о недовольствах. Проблемы решаются быстрее, если о них можно говорить без страха.
Итог
Один случайный срыв можно пережить. Но привычка кричать убивает бизнес медленно, но верно. Лидер, который держит эмоции под контролем, не только сохраняет команду, но и формирует бренд компании — уважительный и профессиональный.
Подробнее о том, как развивать лидерство и управление, рассказываем в TenChat, Telegram и в нашем блоге на сайте. Переходите, чтобы получать регулярные новости об HR-сфере и консалтинге, а также инсайты из мира бизнеса. До скорого!