Оценка сотрудников — это инструмент, который помогает руководителям принимать обоснованные решения о развитии, мотивации и карьерных траекториях людей. Но даже самая продуманная система может давать сбои, если в ней допускаются ошибки. Такие ошибки не только искажают результаты, но и снижают доверие сотрудников к HR и руководству.
Разберём самые распространённые ошибки и способы их избежать.
Ошибка 1. Субъективность
Часто руководитель оценивает сотрудника не по фактам, а по личному отношению или последним событиям. Например, если человек недавно допустил ошибку, забывается его предыдущий успех.
Как избежать:
- Использовать стандартизированные критерии.
- Включать в оценку данные из нескольких источников (360 градусов, KPI, результаты проектов).
- Обучать руководителей принципам объективной обратной связи.
Ошибка 2. Ориентация только на результаты
Иногда оцениваются лишь цифры (планы, KPI), а усилия, командная работа и инициативность остаются незамеченными. Это демотивирует сотрудников, особенно в сложных проектах.
Как избежать:
- Включать в оценку как результаты, так и поведенческие компетенции.
- Использовать сбалансированные системы метрик.
Ошибка 3. Эффект “сравнения”
Часто сотрудника сравнивают не с критериями, а с коллегами. В итоге один и тот же уровень работы может быть оценён по-разному, в зависимости от того, с кем его сопоставили.
Как избежать:
- Использовать четкие стандарты.
- Исключить «рейтинговую» систему, заменив её на персональные профили развития.
Ошибка 4. Формальность процесса
Когда оценка проводится «для галочки», сотрудники перестают воспринимать её всерьёз. Формальные анкеты, которые никто не обсуждает — это потеря времени и доверия.
Как избежать:
- Делать оценку частью системы развития.
- Обсуждать результаты с сотрудниками, превращая оценку в диалог.
Ошибка 5. Игнорирование обратной связи
Если после оценки не следует действий (обучение, карьерные шаги, корректировка целей), сотрудники видят процесс как бессмысленный.
Как избежать:
- Обязательно связывать результаты с планами развития.
- Фиксировать договорённости и возвращаться к ним через 3–6 месяцев.
Пример из практики
В одной технологической компании после внедрения системы 360 градусов сотрудники начали жаловаться на «субъективные оценки» коллег. Решением стало: обучение участников принципам обратной связи и внедрение шаблонов с конкретными примерами поведения. Через полгода уровень доверия к системе вырос на 40%.
Ошибки в оценке персонала чаще всего связаны с человеческим фактором. Но если строить систему на прозрачных критериях, вовлекать сотрудников и обязательно связывать результаты с развитием, оценка станет не источником стресса, а инструментом роста.
Оценка — это не суд, а зеркало развития. Сделайте его максимально честным и полезным, и сотрудники начнут видеть в этом процесс шанс стать сильнее, а не угрозу.