Когда речь заходит о мотивации, многие работодатели первым делом вспоминают зарплату. Да, достойная оплата труда важна, но исследования показывают: для долгосрочной вовлечённости и высокой производительности этого недостаточно.
Деньги — не единственный стимул
По данным Gallup, 70% работников уходят не из-за низкой зарплаты, а из-за отсутствия развития, признания и ощущения смысла в работе.
А исследование Harvard Business Review показало: после достижения «финансового порога комфорта» (в России это примерно 120–150 тыс. руб. для крупных городов) рост дохода перестаёт существенно повышать удовлетворённость.
5 факторов, которые действительно мотивируют
Признание и обратная связь
Работники хотят, чтобы их труд замечали. Это может быть публичное «спасибо», награда, упоминание на общем собрании или в корпоративном чате.
Пример: в одной производственной компании еженедельно публикуют «доску успеха», где отмечают работников за перевыполнение планов. Это снизило текучесть на 9% за полгода.
Возможности развития
Курсы, наставничество, участие в проектах, обучение новым технологиям — всё это повышает ценность работника на рынке и его лояльность.
📊 Исследования LinkedIn Learning: 94% работников останутся дольше в компании, если она инвестирует в их развитие.
Смысл и вклад
Люди хотят понимать, зачем они делают свою работу и как она влияет на общий результат. Особенно это важно для поколений Y и Z.
Пример: инженер-конструктор охотнее работает над проектом, когда видит, что его разработки реально внедряются в новые модели.
Хороший климат в коллективе
Поддержка коллег, адекватное руководство, отсутствие токсичности — важнейшие нематериальные факторы.
📊 Gallup выяснил, что наличие «лучшего друга на работе» повышает вовлечённость на 50%.
Гибкость и баланс
Возможность влиять на график, работать удалённо или брать дополнительные выходные в случае необходимости — фактор, который всё чаще ценится выше премий.
Кейс: когда деньги не сработали
Компания увеличила бонусы на 20%, но текучесть осталась прежней. После опроса оказалось, что основная проблема — в том, что работники не видят карьерных перспектив. Решили внедрить прозрачную систему продвижения и наставничества — через год текучесть упала на 15%.
Как HR может использовать эти выводы
- Регулярно проводить опросы мотиваторов в компании.
- Развивать культуру признания и обратной связи.
- Создавать программы обучения и карьерного роста.
- Заботиться о командной атмосфере.
- Договариваться с руководством о гибких условиях, если это возможно.
💡 Вывод:
деньги важны, но они работают только как «входной билет». Настоящая мотивация — в признании, росте, смысле и поддержке.
Если вы думаете, что работников можно удержать только зарплатой, то, возможно, уже теряете лучших. Мотивируйте так, чтобы люди хотели оставаться не из-за денег, а из-за ценности, которую они находят в вашей компании.