Что движет теми, кто внедряет в организацию, проект или любую социальную систему идеи, которые на первый взгляд выглядят справедливо, современно и даже этически выверенно, но совершенно ей не подходят? Это может быть инклюзивность, новый язык, принцип ротации власти, модель оценки, система квот. Не говорю уже о построении с нуля бирюзовых организаций 🙈
Идея кажется правильной, но поле её не принимает. В ответ начинается сопротивление: открытое или скрытое, агрессивное или вежливо-нейтральное, но всегда напряжённое. Важно не только смотреть на сопротивление системы, но и попробовать понять — что движет теми, кто инициирует такое?
Иногда это история про бессилие.
Люди, уставшие от несправедливости, от неравного доступа, от предвзятого отбора, хотят хоть что-то изменить. И делают это из состояния напряжённой необходимости. Не потому, что уверены в результате, а потому, что не могут больше ждать. За этим — боль, желание восстановить баланс, часто — личная история. Тогда система превращается в объект воздействия: если уж она сама не может измениться, надо изменить её принудительно. Но проблема в том, что бессилие редко даёт хороший навигатор. Оно не оставляет времени на диагностику, а требует действия, не разбираясь, куда приведёт. Даже если идея правильная, способ её реализации вызывает у системы отторжение, потому что в ней нет пространства и готовности к таким изменениям — только напор.
Иногда это про ощущение всесилия, состояния прямо противоположного. Про то, что «я знаю, как правильно, и имею право перестроить поле под истину». За этим может стоять хорошее образование и уверенность в своей прогрессивности. Но всё это часто сопровождается слепым пятном — отсутствием чувствительности к месту, где планируется внедрять изменения.
🔘Когда человек считает, что раз идея работает в Лондоне, Берлине или Стэнфорде, — она должна работать и в «этих ваших консервативных структурах».
🔘Вот руководитель съездил на семинар и вдохновился выступлением Х, рассказавшего о своём удачном опыте и создавшего из своей нарциссической части образ, к которому хочется стремиться. Вернувшись в компанию, не осознавая, на какой стадии жизненного цикла или спиральной динамики она находится, он начинает внедрять изменения просто потому, что так сказал «Х». В 90 % случаев система отторгнет изменения.
🔘Ещё можно посмотреть на Светлану, которая помнит, как её бабушка собирала всю семью на праздничные обеды, — и в этом было что-то особенно тёплое. И Светлана решает прямо с ближайшего праздника начать делать то же самое. Только семья Светланы живёт в другом ритме и других условиях, а сама Света — не её бабушка. Потому все идеи о тёплых сборах за праздничным столом почему-то так и не сработали.
🔶 Идеологи таких изменений склонны воспринимать любое сопротивление системы не как информацию о системе, а как признак отсталости. Это и есть форма насилия — тонкого, интеллектуального, но от этого не менее жёсткого. Оно разрушает доверие, даже если декларирует ценности. Ведь за ним нет уважения к хрупкому балансу, на котором держится поле.
Бывает и другое — редкое, но возможное: когда человек одновременно видит ценность идеи и чувствует границы поля. Он не торопится «внедрить», а начинает слушать, как сопротивляется система, где её страх, какие у неё травмы и уязвимости. Он не отказывается от идеи, но и не ставит себя выше поля. Он строит мост — не в одиночку, а через настройку. Это не быстрый путь. Он часто незаметен, потому что в нём нет лозунгов, а есть кропотливая работа. Но именно он способен что-то изменить — не потому, что идея победила, а потому, что она вплелась в систему, стала своей.
Когда говорим о включении новых идей в любую систему, важно не только верить в себя и в идею. Важно понимать, откуда в нас самих стремление её продвигать. Из бессилия? Из всесилия? Или из зрелого, медленного контакта с реальностью, которую мы уважаем — даже тогда, когда хотим её изменить. Потому что системная совесть сильнее нас. Её не победить — с ней можно только договориться.
#системныйанализ
Автор: Татьяна Иванова, аналитик социальных систем, бизнес-психолог, специалист по групповой динамике и спиральной динамике организаций.
Больше интересного от автора по этой теме: https://psydynamics.ru