Дипломная работа посвящена актуальной проблеме совершенствования системы работы с кадрами на предприятии с целью сокращения их текучести. Объектом исследования выступает ОАО «Московский ювелирный завод». В работе проведен комплексный анализ хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, а также детальный анализ его кадровой политики, включая процессы отбора, подготовки, адаптации персонала, его обеспеченности и движения. В ходе анализа были выявлены ключевые проблемы, в частности, финансовая неустойчивость, высокий коэффициент текучести кадров и недостатки в существующей системе мотивации и адаптации новых сотрудников. На основе полученных данных разработаны и предложены конкретные мероприятия по совершенствованию кадровой политики, включающие оптимизацию системы адаптации персонала через внедрение института наставничества и стандарта адаптации, а также улучшение системы оплаты труда через повышение квалификации работников и введение дополнительного материального стимулирования. В заключительной части работы представлена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, доказывающая их целесообразность и положительное влияние на финансовые показатели и эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
Фрагмент дипломной работы предоставлен для ознакомления. Консультационные услуги для студентов. Перейти на сайт. Написать: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / 7-988-027-88-34.
Введение
1. Анализ хозяйственной деятельности предприятия
1.1 Общая характеристика предприятия
1.2 Анализ финансовой деятельности
1.3 Анализ внешней среды
2. Анализ деятельности предприятия по работе с кадрами
2.1 Анализ кадровой политики на предприятии
2.2 Анализ процесса планирования отбора и подготовки кадров на предприятии
2.3 Анализ обеспеченности и движения кадров на предприятии
2.4 Анализ производительности труда на предприятии
3. Совершенствование системы работы с кадрами на предприятии и оценка ее эффективности
3.1 Совершенствование кадровой политики
3.2 Совершенствование системы подготовки и адаптации персонала
3.3 Оценка социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.
На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение промышленных предприятий рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности предприятия.
Поскольку в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития предприятия важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия
Повышение эффективности использования рабочей силы на промышленных предприятиях во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся: уровень развития науки, организация производства, производственный опыт, повышение квалификации работников, материальное и моральное стимулирование труда, совершенствование и модернизация оборудования. Обеспечение эффективного функционирование деятельности предприятия во многом зависит от рационального сочетания таких факторов.
Необходимым условием разрешения поставленных задач является научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования трудовых ресурсов и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией.
Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Методы, применяемые в тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как позитивные (поощрение) и негативные (наказание). Кроме того, актуализация проблемы эффективного применения мотивационного подхода в рамках построения системы управления персоналом обусловлена повышением роли комплексного учета экономических и социально-психологических факторов.
Целью написания дипломной работы является обоснование предложений по сокращению текучести кадров на предприятии.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- дать общую характеристику предприятия и провести анализ финансовой деятельности предприятия;
- провести анализ кадровой политики на предприятии;
- провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики и системы подготовки и адаптации персонала на предприятии;
- провести оценку социально-экономической эффективности от реализации предложенных мероприятий.
Объектом исследования в настоящей работе является ОАО «Московский ювелирный завод».
Предметом исследования дипломной работы является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, включающая в себя также и выявление резервов и основных направлений ее повышения.
В качестве методов исследования в работе применялись методы и приемы экономического и финансового анализа: аналитический, сравнения, факторный и др.
Информационная база исследования представлена отчетными данными ОАО «Московский ювелирный завод» , а также сведениями, опубликованными в периодических научных изданиях и средствах массовой информации, Интернет-ресурсами.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложений.
2. Анализ деятельности предприятия по работе с кадрами
2.1 Анализ кадровой политики на предприятии
Главная цель кадровой политики, проводимой в ОАО «Московский ювелирный завод» - достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.
Развитие ОАО «Московский ювелирный завод» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.
В ОАО «Московский ювелирный завод» выстроена действенная система развития персонала (см. рис. 2.1).
Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества ОАО «Московский ювелирный завод».
Одной из важнейших задач ОАО «Московский ювелирный завод» является поэтапное обучение персонала и непрерывное повышение квалификации сотрудников, включающее в себя:
- подготовку персонала;
- повышение квалификации персонала;
- повышение квалификации руководителей и специалистов;
- подготовку кадрового резерва.
Рассмотрим систему обучения и повышения квалификации персонала в ОАО «Московский ювелирный завод» на примере основного персонала.
Подготовка квалифицированного персонала в ОАО «Московский ювелирный завод» осуществляется в учебных центрах и непосредственно на рабочих местах.
Вне зависимости от профессионального опыта работника, первые дни на новом рабочем месте всегда сопряжены с определенными сложностями. Конечно же, работник полон энтузиазма и чувствует воодушевление, но все равно немного волнуется.
2.2 Анализ процесса планирования отбора и подготовки кадров на предприятии
Технология отбора персонала включает два вида деятельности работника кадровой службы: подбор и отбор персонала. Подбор работников и их расстановка относятся в ОАО «Московский ювелирный завод» к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.
Однако этот процесс поддается формализации, и менеджер отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод» решает подобные задачи количественными методами. При этом формализация процесса начальным этапом предполагает разделение целостного процесса на составные элементы. Например, процесс перемещения кадров в ОАО «Московский ювелирный завод» включает три укрупненных элемента:
- планирование потребности в кадрах на плановый период;
- формирование кадрового резерва;
- подготовка резерва к перемещению и выдвижению.
Руководство ОАО «Московский ювелирный завод» предлагает кому-либо работу, когда возникает потребность в работнике определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. ОАО «Московский ювелирный завод» должно найти при этом такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы (должности). Прием возможен, если имеются желающие получить работу. Поэтому процесс поиска кандидатуры и сам найм предполагает активное участие двух заинтересованных сторон - ОАО «Московский ювелирный завод» и претендента на должность. Задачи набора - создать необходимый резерв кандидатов на вакантные должности, из которого будут отобраны наиболее подходящие работники. Требования к работникам различны в зависимости от предлагаемой (вакантной) должности. Дальнейшие действия предусматривают поиск кандидатов, сбор и обработку информации о них, выбор кандидата, обсуждение с ним условий найма, подписание контракта (найм) и вступление в должность (начало работы).
Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является для менеджера отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод» важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от одного до нескольких человек. Преимуществами внутренних замещений в ОАО «Московский ювелирный завод» являются факторы, представленные на рис. 2.2.
Основной недостаток в отборе среди внутренних кандидатов, как отмечает менеджер отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод», по работе с персоналом, связан в основном с психологическими проблемами - это и застой новых идей, и угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и многое другое.
Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку ОАО «Московский ювелирный завод», как и любой другой организации, рано или поздно требуется «свежее дыхание».
3. Совершенствование системы работы с кадрами на предприятии и оценка ее эффективности
3.1 Совершенствование кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом на предприятии осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами - набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников[1].
Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры) -основной (штатный) состав работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства[2].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
- переводить на сокращенные формы занятости;
- использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п[3].
Важнейшей задачей руководство ОАО «Московский ювелирный завод» считает обучение и повышение квалификации персонала. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Средняя численность персонала ОАО «Московский ювелирный завод» в 2013 г. составляла 171 чел. Из них: административно-управленческий персонал - 9 чел., специалисты и служащие - 35 чел., рабочие цехов - 90; обслуживающий персонал - 39 чел.
Как видно из таблицы 3.1, наибольший удельный вес в общей численности рабочих составляют рабочие со стажем от 5 до 10 лет (26,4%). Несколько меньшую долю составляют рабочие со стажем от 3 до 5 лет и от 10 до 15 лет (24,528 и 22,642%, соответственно).
На рисунке 3.1 представлено распределение работников цехов по уровню образования.
3.2 Совершенствование системы подготовки и адаптации персонала
Современный спектр мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала ОАО «Московский ювелирный завод» достаточно широк и включает в себя следующие положения:
1. Лояльность персонала и преданность работающего в этой организации привлекает тех, кто хотел бы стать одним из ее сотрудников. Поэтому первоочередной задачей ОАО «Московский ювелирный завод» должно стать увеличение размера заработной платы для тех, кто уже работает на пользу предприятия, тем самым привлекая новые специализированные кадры.
2. Необходимо четко выделить и распределить зоны ответственности руководства и департамента управления персоналом. Процесс адаптации новых рабочих ОАО «Московский ювелирный завод» должен контролировать Отдел обучения и развития персонала.
Можно возложить соответствующие обязанности на одного из сот рудников отдел а обучения и развития персонала, который будет нести полную ответственность за организацию процесса адаптации, назначив ему должность специалиста по адаптации персонала. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги, непосредственные руководители , наставники с целью консультации по вопросам адаптации вновь прибывшего сотрудника.
Специалист по адаптации персонала в ОАО «Московский ювелирный завод» должен:
- знать организационную структуру, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации;
- владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями внушения и убеждения в значимости адаптации, навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения;
- уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризис а, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе;
- периодически контролировать ход процессов адаптаци и в организации, проводить разъяснительную работу, консультации, лекции, доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.
