Современные компании сталкиваются с уникальным вызовом: в их коллективах одновременно работают представители четырёх поколений — от бэби-бумеров до поколения Z. Я нашел интересное исследование Coleman Group (февраль–апрель 2025 года, 327 респондентов), которое раскрывает, как отличаются их ценности, приоритеты и источники стресса. Главные выводы и рекомендации для HR и предпринимателей в этой статье.
Теория поколений: что важно знать
Теория поколений (авторы — Нейл Хоув и Уильям Штраус, 1991 год) анализирует, как у людей разных возрастов складываются свои взгляды и привычки. На это влияют события, которые происходили в мире, когда они росли, новые технологии и общая обстановка в обществе.
Проще говоря, каждое поколение думает и действует по-своему.
На это влияют:
- Важные события их времени (войны, кризисы, революции);
- Технологии, которые появились в их детстве;
- Общие настроения в обществе, когда они взрослели.
Например, те, кто рос во времена дефицита, больше ценят стабильность. А те, кто с детства пользовался смартфонами, легче принимают изменения. Подробнее о поколениях я расскажу дальше.
Разные поколения – разные приоритеты в работе
- Бэби-бумеры (1946–1964) выросли в эпоху послевоенного восстановления, поэтому ценят стабильность, законность трудоустройства и социальные гарантии (ДМС, пенсионные программы).
- Поколение X (1965–1980) — «прагматики»: балансируют между доходом и личной свободой. Для них важны гибридный формат работы и доп. отпуск, но ради высокой зарплаты готовы на офис.
- Миллениалы (Y, 1981–1996) — поколение цифрового перехода. Ждут гибкости, признания и развития. Самые требовательные к корпоративной культуре.
- Поколение Z (1997–2012) — «цифровые аборигены». Для них критичны психологический комфорт, экология коммуникации и мгновенная обратная связь.
Универсальные HR-практики не работают. Например, бумеров мотивируют гарантии, а Z — возможность работать из любой точки мира. Компаниям нужно адаптировать политику под каждую группу.
Гибридный формат — новый стандарт
65% сотрудников предпочитают гибридную работу, но готовность жертвовать ею ради других «плюшек» различается:
- Z (74%) и Y (63%) выбирают гибрид как идеал. Для них свобода выбора графика важнее престижа компании (67% Z не откажутся от гибкости даже за бренд).
- X (70%) согласны на офис, если это повысит доход.
- Бумеры (43%) чаще выбирают удаленку, чтобы избежать поездок, но не против традиционного графика.
Гибрид — базовое ожидание сотрудников до 40 лет. Для старших поколений важнее деньги или стабильность. Компаниям стоит:
- Внедрять гибкие правила для Y и Z.
- Для X и бумеров — делать персонализированные предложения (например, офис + повышенный оклад).
ДМС, питание, отпуск — топ-3 льгот
Интересный факт: медицинская страховка – единственный бенефит, который важен для всех поколений.
Разбивка по поколениям выглядит так:
- Бумеры: ДМС (43%) + питание (36%) + обучение (36%).
- X: ДМС (76%) + доп. отпуск (41%) + обучение (26%).
- Y: ДМС (81%) + доп. отпуск (47%) + питание (37%).
- Z: питание (64%) + доп. отпуск (59%) + ДМС (74%).
Определены и новые тренды:
- Питание резко растёт в приоритете (у Z в 1.8 раза выше, чем у бумеров).
- Обучение теряет актуальность (у Z — 23%, у бумеров — 36%) из-за доступности онлайн-курсов.
Как действовать компаниям:
- Соцпакет нужно дифференцировать: бумерам предлагать классический соцпакет (ДМС, обучение), а поколению Z — фитнес, психологическую поддержку, экологичное питание.
Стресс: поколенческие различия
Стресс на работе – казалось бы, ничего нового. Но у разных поколений даже источники стресса разные. Смотрим вместе:
- Бумеры: отсутствие мотивации (29%) — чувствуют себя «невостребованными».
- X: непрозрачность коммуникации (20%) + конфликты с руководством (19%).
- Y: демотивация (31%) + конфликты с коллегами (27%) — «разрыв между ожиданиями и реальностью».
- Z: нагрузка (33%) — не готовы к переработкам.
Что учитывать работодателям:
- Для старших поколений критична ощутимая значимость их работы (благодарность, участие в принятии решений).
- Для Y и Z важно снижать токсичность среды: четкие задачи, запрет на внеурочные звонки, психологическая поддержка.
Work-life balance: эволюция запросов
52% всех сотрудников требуют времени на личную жизнь, но поколения понимают это по-разному:
- Бумеры: «отпуск без работы» (26%) + личное время после работы (57%).
- Z: комплексный подход — «личное время + доп. отпуск + запрет на рабочие чаты в выходные».
Молодые поколения не приемлют «размытых границ». Компаниям нужно:
- Внедрять четкие правила (например, «no calls after 18:00»).
- Для бумеров — давать больше автономии в планировании задач.
Организации, которые не учитывают различия между поколениями работников, рискуют потерять их доверие и преданность. Эффективные кадровые стратегии должны включать:
- Гибкость – возможность подстраиваться под потребности разных возрастов
- Индивидуальный подход – разное отношение к мотивации и условиям работы
- Решения на основе данных – использование исследований и статистики (как в этой работе)
Проще говоря: чтобы сотрудники оставались довольны, нужно понимать, что людям разного возраста важны разные вещи, и строить работу с кадрами с учётом этих особенностей.
Интересно было бы почитать мнение реальных людей разных поколений. Пишите в комментариях, все ли так в исследовании по вашему мнению?
И подписывайтесь на канал. Готовлю для вас много интересного!
Подписывайтесь также на Youtube и мой телеграм - стабильно выкладываю уникальный контент на всех площадках.