Самые ясные KPI в моей жизни состояли из 5 параметров – из них 3 параметра общие для всех сэйлзов и 2 параметра общие для всей компании (% роста YoY и ROTA). Параметры для подразделений были декомпозицией общих параметров. Бонус всей компании выплачивался только при достижении двух общих параметров. И это прекрасно работало! Все знали, что нужно делать для достижения общего результата (KPI подразделений) и в чем приоритеты при взаимодействии подразделений (общие KPI компании).
Самые сложные KPI в моей жизни состояли более чем из 30 параметров, мелко нарезанных процентами от 0,5 до 5% годового бонуса. Простое ознакомление со списком заняло у VP HR по зуму часа полтора. Как их составляли? Мне показалось, что представителям всех подразделений задали вопрос «На что бы нам помотивировать сэйлзов?» И в KPI пошла лютейшая пурга вроде «0,5% годового бонуса за не менее 75% заказов полными фурами». Кого и на что это было способно мотивировать - учитывая, что фуры были разного размера и к их заказу фур для доставки заказов сэйлзы отношения не имели? В результате работали по принципу «Продадим по максимуму, а потом посмотрим - сколько за это насчитают». Потому что запомнить и понять ЭТО было невозможно.
Конечно, приходилось видеть и промежуточные варианты, но более 5-6 параметров KPI для меня – красный флаг. Неумение ясно мыслить и выделять главное.
KPI должны моделировать поведение тех, кто по ним работает. Если KPI не позволяют выстроить приоритеты в работе - такие KPI просто мешают.
С какими необычными KPI Вам приходилось сталкиваться в своей карьере?
Сколько параметров KPI у Вас?
Что нужно, чтобы KPI работали?
Сколько параметров KPI должно быть в идеале?