После пандемии многие компании столкнулись с дилеммой: как понять, работает ли стратегия возвращения сотрудников в офис? По данным опроса Bamboo HR, каждый пятый HR-отдел не знает, как правильно оценить эффективность своей RTO-политики. Разбираемся с конкретными инструментами измерения.
Суть стратегии возвращения в офис
RTO (Return to Office) — это комплексная HR-стратегия по переводу удаленных сотрудников обратно на офисные рабочие места. Хотя термин существовал и раньше, особую актуальность он приобрел в постковидную эпоху.
Споры вокруг офисной работы не утихают. Руководители уверены: в офисе команда работает эффективнее. Однако исследования дают противоречивые результаты. Журналистка The New York Times Эмма Голдберг в своем материале о последствиях удаленки отмечает: большинство данных показывает, что продуктивность при работе из дома не снизилась.
Даан ван Россум, основатель FlexOS, приводит интересную статистику: во время локдаунов экономические показатели были рекордными. В Microsoft разработчики стали проверять на 1,5% больше функций в час, а время глубокой концентрации выросло на 6%.
Парадокс в том, что 87% сотрудников считают себя продуктивными на удаленке, но 85% их руководителей думают иначе. Microsoft называет это явление «паранойей продуктивности».
При таких противоречивых данных как определить правильность выбранной RTO-стратегии?
Ключевые показатели для оценки RTO
Универсальной стратегии возвращения не существует — каждая компания должна учитывать отраслевую специфику и потребности персонала. Для измерения результатов используйте следующие метрики:
Обратная связь от команды. Проводите регулярные опросы, чтобы отслеживать настроения, вовлеченность и общее самочувствие сотрудников. Формулируйте вопросы так, чтобы понять отношение к возвращению в офис и его влияние на мотивацию.
Показатели результативности. Сопоставляйте KPI до и после запуска RTO-программы. Анализируйте объем и качество выполненных задач, персональные оценки эффективности.
Данные по текучести и найму. Следите за статистикой увольнений и привлечения новых специалистов после внедрения офисной политики — это покажет влияние на удержание талантов.
Активность и присутствие. Фиксируйте посещаемость офиса и участие в корпоративных мероприятиях как индикатор заинтересованности персонала.
Здоровье и самочувствие. Используйте данные wellness-программ для мониторинга физического и психологического состояния команды, включая показатели больничных и результаты медосмотров.
Операционные показатели. Отслеживайте сокращение сроков проектов, устранение узких мест, улучшение командного взаимодействия как признаки успешной RTO-стратегии.
Для сбора и анализа всех необходимых данных используйте цифровые HR-платформы.
В системе управления человеческим капиталом Мirapolis HCM легко настроить любые опросы, собирать сквозную аналитику, оценивать результативность сотрудников по установленным целям.
Важные нюансы внедрения
HR-аналитика работает только в сравнении. Чтобы объективно оценить эффект возвращения в офис, сопоставляйте новые показатели с результатами удаленного периода.
Помните: переход с домашней работы в офис неизбежно расстроит часть команды. Постепенное внедрение RTO даст недовольным время на привыкание. По сути, это вторичная адаптация, требующая продуманной программы с учетом возможного негатива.
Для снижения сопротивления начинайте с одного офисного дня в неделю, постепенно увеличивая присутствие. Такой подход поможет команде адаптироваться и снизит риск профессионального выгорания.
Учитывайте личные обстоятельства сотрудников. Тем, кто совмещал удаленку с уходом за детьми или пожилыми родственниками, потребуется время на перестройку. Проявление понимания и открытое общение покажут, что вы цените каждого.
Главное — осознавать, что первоначальный план обязательно будет корректироваться. Фокусируясь на гибкости и удовлетворенности персонала, вы минимизируете стресс и сохраните ценные кадры.
Практические рекомендации HR-специалистам
Изучайте мнения сотрудников. Особое внимание уделяйте негативным отзывам в опросах. Если половина ключевых специалистов заявляет о готовности уволиться при увеличении офисных дней свыше двух в неделю — это критическая информация. Проводите опросы регулярно, поскольку предпочтения меняются.
Анализируйте коммуникации в команде. Собирайте данные о взаимодействии сотрудников, разделяя связи на «сильные» и «слабые». Каждый тип требует внимания.
Персональное общение с коллегами по проектам эффективнее проходит удаленно — такие «сильные» связи повышают личную продуктивность. Неформальное межкомандное общение лучше происходит в офисе — эти «слабые» связи критически важны для инноваций.
Измеряйте время концентрации. Не отслеживайте просто рабочие часы — это бесполезная метрика. Исследования показывают: дома сотрудники работают на два часа больше еженедельно. Важнее измерять «время концентрации» — непрерывные блоки от 15 минут без отвлечений. У многих остается лишь 10-20% недели на сосредоточенную работу из-за совещаний и созвонов.
Выявляйте тревожные сигналы. Сложно различить «хорошо» и «отлично», но легко заметить переход от «нормально» к «катастрофа». Ищите красные флаги низкой продуктивности: менеджеры тратят менее 2% времени на работу с командами, значительная часть персонала работает по 60 часов в неделю на грани выгорания. Эти данные критичны для RTO-решений.
Выводы
Эффективная оценка RTO-политики требует комплексного подхода с анализом качественных и количественных данных. Сосредоточившись на правильных метриках, HR-специалисты обеспечат соответствие стратегии организационным целям при сохранении благополучия и вовлеченности команды.