Какие проблемы подсветили Открытые диалоги в подразделениях Лебединского ГОКа? Чему эти беседы научили руководителей? Итоги встреч с коллективами обсудили в завершение стратегической сессии.
Открытый диалог – мощный инструмент развития производственной культуры. Обратная связь позволяет «измерить температуру» в коллективе, узнать, что беспокоит людей, их глазами посмотреть на производство, увидеть не очевидные «сверху» проблемы и направления улучшений процессов. Но, как и любым инструментом, им нужно уметь пользоваться. Что нужно учитывать при разговорах с персоналом?
Урок 1. Сказал – сделал
— Почему мы не экономим электроэнергию? Дома следим за электроприборами. А в цехе часто крутим оборудование «вхолостую», - с таким вопросом Светлана Костусева, оператор пульта управления фабрики дробления и распределения руды, обратилась к участникам Открытого диалога.
Два месяца назад во время аналогичной встречи с участием генерального директора женщина подняла очень острые темы. Коллеги её поддержали и рассказали Олегу Крестинину, что «наболело за много лет». Руководитель компании вопросы зафиксировал и теперь вернулся в подразделение, чтобы обсудить, что изменилось.
Перемены действительно есть: на ФДРР поставили в приоритет модернизацию систем аспирации, изменили организацию питания в карьере, устранили ряд бытовых проблем, сделали более удобным рабочее место оператора.
Убедившись, что их слышат и вопросы решают, на этот раз рабочие пришли на диалог с другим настроением: предлагали идеи по проведению ремонтов, улучшению производственных процессов.
— Люди не боятся вышестоящего руководства и при этом не ждут чуда здесь и сейчас. Работники поняли, что от них самих многое зависит, и стали больше говорить о проблемах производства. И вот здесь проявляется производственная культура в полной мере, — считает начальник ФДРР Вадим Григорян. – А предложение по экономии энергоресурсов мы учли: во время техобслуживания комплекса на четыре часа остановили дробилку.
Вместе с тем Открытый диалог и Линейный обход подсветили новые аспекты, которые требуют внимания. Рабочие не всегда знают, как будут развиваться подразделение и комбинат, не видят технологическую цепочку «в целом» и потому не понимают значимость своих действий для производства.
— Пример ФДРР очень показателен, — считает генеральный директор Металлоинвеста Олег Крестинин. – Буквально одна-две встречи – и люди меняются, начинают думать о производственной эффективности. Но для руководителя урок: нельзя обманывать ожидания людей, обещания нужно выполнять. В этом подразделении настало время погружаться глубже, рассказывать сотрудникам о планах ремонтов, закупках новой техники, чтобы они видели перспективы. Нужно доносить до рабочих ценность их труда. Да, каждый из них – винтик в большом механизме, но очень важный винтик, без которого всё остановится.
Урок 2. Тема, которая зацепит
На фабрике окомкования, где Открытый диалог также проходил два месяца назад, к разговору вновь пригласили линейных руководителей. В начале встречи чувствовалась некоторая скованность, но Олег Крестинин считает, что это нормально:
— Перед нами люди производства, а не деятели эстрады. Если хочешь выстроить диалог – сумей найти тему, которая их зацепит. Тогда они раскроются и дадут полноценную обратную связь.
Такой темой для сотрудников ФОК стал недавний ремонт обжиговой машины. Совершенно новый подход к планированию, контроль за подрядчиком, применение собственных ноу-хау принесли достойные результаты, которыми коллектив заслуженно гордится.
— Это был очень масштабный ремонт. Мы восстановили газоплотность самой машины и систем аспирации, что улучшило состояние рабочих мест и стабильность работы обжиговой машины, - поделился Дмитрий Загудаев, заместитель начальника фабрики окомкования по техобслуживанию и ремонтам.
В ходе Открытого диалога лебединцы предложили в дальнейшем выполнять ремонты силами подразделения: «свой» персонал радеет за качество больше, чем приходящий подрядчик, да и тонкости оборудования знает лучше.
Поговорив о ремонте, перешли к другим насущным вопросам.
— Основное — нехватка персонала и всё, что с этим связано. Взяли на карандаш необходимость ремонта помещений непроизводственного назначения, пожелания по установке и обслуживанию кондиционеров в противошумных кабинах. Учли предложения по празднованию грядущего юбилея подразделения. Порадовали идеи по организации ремонтов и техобслуживания: персонал относится к цеху, как к своему дому, — рассказал начальник ФОК Алексей Шатохин.
Урок 3. К диалогу надо готовиться
В буровзрывном, автотракторном управлениях, в управлении железнодорожного транспорта и на заводе горячебрикетированного железа Открытые диалоги проходили в первый раз.
Начальники подразделений и руководители управляющей компании планировали обсудить с работниками сохранение ключевых компетенций в коллективах и мотивацию персонала на исключение потерь в работе горно-транспортного комплекса. Конструктивный разговор состоялся, хотя не всё пошло по плану. Отведённого времени не хватило: осознав, что их слушают, им отвечают, вопросы берут в работу, люди стремились рассказать о всех болевых точках своих участков.
Были и интересные идеи. Например, в УЖДТ предложили брать в ремонт тепловозы «со стороны». У Лебединского ГОКа есть клеймо, которое даёт право проводить ремонт таких локомотивов – вплоть до капитального – с выпуском их на железнодорожные пути общего пользования. Есть оборудование, стенды. Но существует риск потерять компетентных специалистов. Если получится заработать на ремонте сторонней техники – средства можно направить на зарплаты, премирование, на расширение штата.
— Мы готовы из неопытных ребят готовить профессионалов. Большинство сегодняшних руководителей сами начинали с азов, сегодня все дороги открыты, — отметил начальник УЖДТ Евгений Дементьев.
На ЗГБЖ отметили риск потери узких специалистов, таких как гидравлики системотехники, наладчики.
— Найти таких профессионалов сложно, готовить их долго, производству они необходимы. Предложили пересмотреть зарплаты этих сотрудников, чтобы мотивировать их, — пояснил директор ЗГБЖ Дмитрий Никитин.
Работники буровзрывного управления подняли вопрос обучения: в подразделение поступает новая техника, необходимо научиться её эксплуатировать и ремонтировать. Говорили о необходимости увеличить автопарк для повышения мобильности.
— Диалог проходил в нормальной атмосфере. Большинство вопросов касались технических моментов, которые необходимы для качественной работы подразделения, — отметил начальник БВУ Андрей Монаков.
Вопросы про обучение задавали и работники автотракторного управления. Они также предложили опробовать на практике схожие инструменты разных производителей. Идея в том, чтобы сравнить удобство использования и выбрать то, что лучше всего подходит для задач подразделения.
— Для первых диалогов такой формат нормален. Люди получили возможность высказаться, пошли на контакт – и это уже хороший результат, — считает директор производственного департамента Сергей Бурылин. — Для вас, руководителей подразделений, первые диалоги стали тренировкой новой практики. И вы увидели: к Открытым диалогам надо готовиться. Основные проблемы своего подразделения вы знаете. Если в самом начале встречи расскажете людям, как они решаются — сразу снимете часть вопросов. У вас останется время, чтобы поговорить о задачах подразделения и обсудить пути их решения.
Урок 4. Учиться управлять
Андрей Черепов, первый заместитель генерального директора – директор по производству, посоветовал не бояться неудобных вопросов, не бояться «утонуть в проблемах».
— Нет вопросов, на которые невозможно подготовить ответ. Да, они могут быть неприятными, но игнорировать их нельзя. На решение может потребоваться время. Но мы к этому готовы. Когда мы начинали внедрять систему СУР, тоже часто слышали: а что вы будете делать с постоянно наполняющимся мешком рисков? Мы научились этими рисками управлять. И сегодня должны научиться управлять рисками, проблемами на производстве. Получать обратную связь, проводить работу над ошибками и вместе с коллективами делать производство эффективнее и безопаснее.
Елена Титова,
фото Александра Белашова