Зовём читать нашу статью про то, как распознать токсичных коллег и не попасться в их сети.
Во многих рабочих коллективах есть «своя» Миранда Пристли –– заносчивая и токсичная руководительница из фильма «Дьявол носит Prada». С такими коллегами невозможно спокойно и комфортно существовать — можно только без конца нервничать и мечтать об увольнении.
Но что, если вы работаете, казалось бы, в благополучном коллективе? Авторитарного режима и коллег-сплетников в нём нет, но вы всё равно чувствуете себя некомфортно. Оставлять всё как есть нельзя, особенно если вы руководитель. Токсичные подчинённые могут потихоньку рассорить коллектив и навредить бизнесу.
Поэтому в статье мы поговорим о разных видах токсичности, научимся видеть её в мелочах и разберёмся, что с этим делать.
Распознаём токсиков среди коллег: уровень — лёгкий
Итак, начнём с простого. Вы уже работаете в компании и хотите понять, есть ли причины для опасения.
Если организация очень токсичная, то это сразу бросается в глаза. Яркие черты:
- Постоянные конфликты. С клиентами, коллегами и руководителями. Офлайн и онлайн. Никто не боится обидеть другого, а проблемы, естественно, не решаются.
- Грубость и хамство. Коллеги и руководители повышают тон и обесценивают вашу работу. Если на работе вы слышите шутки «на грани», панибратство и манипуляции –– бегите.
- Необязательность. Дедлайны срываются, договорённости нарушаются. Сегодня вами довольны, а завтра вас сократили без предупреждения.
- Переработки. Зумеры в шоке оттого, что миллениалы терпят переработки и даже гордятся ими. Не надо так. Если начальство требует перерабатывать –– подыщите другую работу.
- Культура страха. Люди боятся задавать вопросы, высказывать своё мнение или говорить «нет» на просьбы остаться подольше или взять дополнительную активность. Звучит как антиутопия, но, к сожалению, такие компании вполне реальны.
Видите хотя бы один признак — начинайте ходить на собесы. Доработайте резюме, изучите новые технологии — и вперёд. На этой компании свет клином не сошёлся. А если такое происходит в команде, где вы руководитель, –– пришло время что-то менять.
Ищем неочевидные намёки на токсичность: уровень — средний
Прошлый уровень на то и был лёгкий, что всё очевидно.
Иногда с первого взгляда, да и со второго, всё ок. Чёткий график, деньги в срок, дружелюбие в чатах, флудилка… Но что-то всё равно не так.
Иногда токсичность –– в мелочах. А вот и эти мелочи:
- Отсутствие карьерного роста. Не дают возможности расти и на высокие должности берут людей извне. Тратят деньги на наём вместо того, чтобы вложить их в ваше развитие.
- Непрозрачность. Руководители говорят, что всё ок, все отделы работают на износ, а компания всё равно в минусе. Где деньги, Лебовски?
- Нереалистичные цели. Топы просят делать суперкруто, а возможностей для этого супермало. Или их вообще нет.
- Менеджерские провалы. Весь отдел работает очень эффективно, но один единственный Вася косячит через день. Коллеги ворчат, но исправляют его ошибки. А руководители просто не обращают на это внимания.
Проблема в том, что такие ситуации с первого взгляда не рассмотришь. Никто не скажет вам на собесе: «Мы будем требовать много, делать мало, а все твои идеи проигнорируем». К сожалению, некоторые подводные камни начинаешь видеть только в процессе работы.
Но кое-что всё-таки можно сделать.
Сканируем компанию на собеседовании: уровень — сложный
Теперь, когда мы знаем явные и тайные черты токсиков, мы можем сформулировать правильные вопросы. Если вы ищете работу, то обязательно задайте их во время встречи с HR-менеджером или будущими коллегами, чтобы просканировать компанию. А если вы руководитель и набираете людей, прособеседуйте сами себя.
О ценностях и целях
Мало спросить о том, какие у компании ценности и цели: сказать можно что угодно. Узнайте, как эти ценности поддерживаются, а цели — достигаются.
Нужны конкретные действия, цифры и показатели. Желательно услышать мнение не одного сотрудника, а нескольких.
И наконец, узнайте о том, какие антиценности есть у компании. Какие нужны люди –– ясно, а какие точно не нужны?
Список вопросов:
- Есть пример цели, которая была достигнута? Как это было сделано?
- Расскажите о реальной ситуации, где ценности компании сыграли решающую роль в принятии решения.
- Были случаи, когда компания отказалась от кандидата из-за того, что он не соответствует её ценностям?
О людях и коммуникации
Компания стоит на трёх китах: людях, идеях и деньгах. Люди должны быть всегда на первом месте, поэтому важно понимать, так ли это в вашей организации.
Есть ли в ней корпоративные плюшки: страховки, дейоффы, развлечения и так далее. Но даже это не самое важное: нужно понять, слушают ли топы своих подчинённых, есть ли открытые каналы обратной связи, условия для реализации и роста.
А ещё вам должно быть интересно, отлажена ли система онбординга и адаптации новичков, ведь очень скоро этим новичком можете стать вы. И будет очень неприятно, если новым сотрудникам всё объясняют абы как.
Список вопросов:
- Как сотрудники общаются по формальным и неформальным вопросам? Есть ли флудилка?
- Как вы даёте сотрудникам обратную связь? А наоборот? Происходит ли это регулярно?
- Почему ушёл человек, который был на этой должности раньше? Можно его контакты, чтобы обсудить опыт работы?
- Как устроены онбординг и адаптация новичков? Какие инструменты вы используете?
Можете даже блеснуть знаниями и упомянуть продукты Minervasoft –– Minerva Knowledge и Minerva Learn.
Изящный мув, чтобы показать компании: а) вы шарите и б) вам не всё равно ;)
О деньгах
Корпоративные плюшки –– это, конечно, отлично, но продуктовую корзину на них не закажешь. Сотрудникам важно понимать, как обстоит денежный вопрос.
И дело даже не в зарплатной вилке, а в том, приходят ли деньги в срок, есть ли индексация и система грейдов. И если вырасти можно, то как это делать.
Список вопросов:
- Как амбициозный сотрудник растёт? Есть ли у него возможность предложить идею и довести её до реализации? Можно получить контакты сотрудника, у которого это получилось?
- Что, если сотрудник считает, что получает ниже рынка? Его услышат? Есть ли подобные кейсы?
- Компенсирует ли компания стоимость курсов повышения квалификации?
Но даже если ответы вас устроят, убедитесь в этом на практике. Нетоксичная компания действительно слышит сотрудников и способствует их развитию.
А что, если токсик –– это вы?
Думали, что вы просто чилловый парень? А вот и нет!
Токсичности в нашем мире так много и она проникает в нас так рано, что нетрудно самим стать её частью. И что хуже всего –– не замечать этого.
Этот раздел не о каком-то малом проценте читателей: он обо всех нас. Так или иначе, хотя бы раз в день каждый из нас проявляет свою токсичность.
Марина цокнула на коллегу, который уронил стопку бумаг, и не потому, что это трагедия, а потому, что у неё конец сложной недели, горят сроки по текстам, а ещё она с утра не могла найти пару к любимому носку.
Паша разозлился на кого-то в чате из-за некорректного ТЗ не потому, что Паша –– лютый неисправимый токсик, вовсе нет: Паша просто устал месяцами просить менеджеров делать ТЗ по инструкции. Паша устал оттого, что никто с этим ничего не делает. Паша устал.
И Марина, и Паша расстроены из-за неэффективной работы: авторы Марины не нашли информацию о дедлайне, а коллегам Паши лень искать инструкцию в многочисленных диалогах.
Этого можно было бы избежать, если бы в их компании была качественная база знаний со всей необходимой информацией, в том числе со сроками для авторов и с шаблонами для составления ТЗ.
Можно создать такую базу с помощью Minerva Knowledge.
Это удобно: все важные документы и регламенты в одном месте.
Это эффективно: сотрудники знают, где искать ответы на свои вопросы.
И что самое важное для нас –– это не токсично. Информация беспристрастна. Табличка с дедлайнами не умеет цокать языком и закатывать глаза, а вот выгоревшая руководительница контент-отдела –– ещё как.
Подытожим. Мы токсики не потому, что мы плохие. Вернее, не всегда это наш осознанный выбор. Все мы устаём оттого, что нас не слышат и не видят. Избежать токсичности не получится. Мы живые люди, вокруг нас происходит миллион событий за одну секунду.
Важно не пытаться изо всех сил казаться хорошим и заставлять других быть такими же. Так можно стать токсиком из-за того, что всех называешь токсиками. Особенно это критично для руководителей: культуру коллектива создаёте именно вы. Будьте бережны к своим сотрудникам, и они отплатят вам тем же.
Важно уважать себя. Когда уважаешь себя –– не можешь не уважать других: коллег, руководителей, клиентов, уборщиц и доставщиков.
Поэтому сформулируем самый главный признак токсичной компании: вы чувствуете, что вас в ней не уважают так, как вы уважаете себя. Если это ваш случай, сделайте смелый шаг и найдите место по душе или подумайте, как исправить ситуацию.
Верим в вас!
***
Если вам понравилась статья и хочется почитать ещё –– переходите в наш Telegram. В нём выходят статьи про управление знаниями. А ещё там мы освещаем спорные вопросы о найме, менеджменте и планировании. Подпишитесь, чтобы не пропустить новые тексты.