"Со мной никто не нянчился!" Сколько вам стоят такие убеждения? 4 лайфхака внедрения наставничества + работа с мышлением + убийственная ст

Диалог с тем самым руководителем, который до сих пор верит в "пусть выплывают сами"

Давайте по порядку.

Сколько стоит? Замена одного сотрудника = 50% его годовой зарплаты. Если у вас 10 увольнений в год — это ₽5–10 млн на ветер.

4 лайфхака.

За мою трудовую деятельность у меня много интересных и главное работающих примеров. В НорНикеле наставники - это была отдельная соц группа: их ценили, им платили, их чевствовали, их слушали. На опасном производстве по другому нельзя. Возможно такое отношение нужно не во всех компаниях, масштабы разные. Вместе с тем, серьезное отношение к наставничеству - это бизнес задача. И я выбрала четыре, на мой взгляд, классных метода для любой компании.

1️⃣ Реверсивное наставничество — переворот традиций

Самый провокационный тренд года: молодые сотрудники становятся наставниками для опытных коллег. Особенно это актуально в сфере цифровых технологий, где представители поколения Z обучают руководителей работе с новыми инструментами. Создайте такие группы и темы обучений.

2️⃣ AI-революция в наставничестве

Искусственный интеллект кардинально меняет подход к наставничеству. AI-асисстенты сокращают время адаптации новых сотрудников с 6 месяцев до 8 недель. Платформы на базе машинного обучения анализируют навыки пользователей с точностью 89%, а студенты, работающие с AI-наставниками, достигают целей на 30% быстрее. Сделайте бота-наставника, который будет решать операционные задачи и конктролировать дедлайны, а наставник - стратегия и человеческое отношение.

3️⃣ Пилот в одном отделе - быстрый ROI

Хорошо работает с сопротивлением руководителей. Выберите отдел с амбициозным менеджером. Дайте ему простую схему: 1 час в неделю на разбор задач + чек-лист для новичка. Через 3 месяца покажите результат: «Вот у Петрова текучесть упала с 30% до 5%. Хотите так же?»

4️⃣ Привяжите KPI руководителей к удержанию новичков (мой любимый)

Внедрите бонус за успешное прохождение испытательного срока. Пример: +20% к премии, если новичок остается. В одной IT-компании это снизило текучесть с 35% до 12% за год.

Классные методы, скажите вы! Но вот мои руководители отмахиваются:

Мне некогда этим заниматься!

Меня никто не поддерживал, я сам выплывал!

А у нас вот так будет - не нравится, дверь открыта!

😡 Что с этим делать? Работать с мышлением: не быстро, терпеливо и постоянно. Вот несколько инструментов:

1. Рефрейминг «Меня никто не поддерживал»

Поменяйте его восприятие прошлого опыта.

Например: «Вы правы, вас не поддерживали — и вы, наверное, помните, сколько сил ушло на ошибки, которые можно было избежать? Сейчас ваши новички точно так же тратят ваши деньги на пробы и ошибки. А могли бы приносить прибыль в 2 раза быстрее». Он увидит наставничество не как «няньку», а как инструмент экономии.

2. Якорение на боли «Мне некогда»

Свяжите его текущую позицию с конкретными финансовыми потерями.

«Сколько времени вы потратили в прошлом квартале на разбор косяков новичков?»

«Как часто вам приходится отвлекаться на «тушение пожаров» из-за их ошибок?»

Фраза после паузы: «Вот именно. Наставничество — это не «еще одна задача», а способ освободить ваше время. Вы же не чините принтер сами — поручаете техникам. Здесь так же».

Он осознает, что «некогда» — это иллюзия, ведь проблемы новичков уже крадут его время.

3. Контрастные примеры «Дверь открыта»

Покажите, что его подход — это устаревшая модель, которая дорого обходится. «Конечно, можно и так. Но вот пример: в компании X был такой же принцип. Через год их текучка достигла 40%, а конкуренты переманили 3 ключевых клиентов из-за ошибок новичков. Вы действительно хотите повторять этот сценарий?»

Страх потерять деньги/клиентов сильнее, чем желание сохранить статус-кво.

4. Техника «Три варианта»

Дайте ему иллюзию выбора, НО все варианты ведут к наставничеству.

«Есть три пути:

1) Оставить как есть — но тогда текучка съест 15–20% прибыли (цифра из отчета).

2) Внедрить легкий вариант: наставничество 1 час в неделю + чек-листы. Это даст +30% к скорости адаптации.

3) Полный цикл — как в Amazon, с коучингом. Но это для компаний, которые хотят быть лидерами.

Какой вам ближе?»

90% выбирают второй вариант — это и есть победа.

📊 Ну а на финалочку та самая убийственная статистика.

57% российских компаний буквально выбрасывают деньги на ветер при адаптации персонала

71% компаний не оценивают стоимость онбординга в деньгах (КОРУС Консалтинг)

86% оценивают эффективность только анкетами

90% сотрудников считают эффективный онбординг ключом к снижению увольнений в первые месяцы (Glassdoor)

28% новичков увольняются в первые 3 месяца — потому что их "бросают в океан без спасательного круга"

78% новичков, оставленных без наставника, совершают дорогие ошибки (HBR).

Компании с наставничеством удерживают сотрудников на 50% чаще (Gallup)

🫠 Темная сторона наставничества/менторства.

Forbes выявил опасные тренды "чайка-менторства": когда ментор «прилетел, нагадил на голову экспертизой и бросил». Неправильное наставничество может нанести больше вреда, чем пользы.

Хотите поговорить об этом? Ставьте лайк)