В данной статье рассматриваем перевод сотрудника коллектива, находящегося на третьем (Я крутой!) из пяти уровней развития, на четвертый уровень (Мы крутые!) развития.
Сотрудники данного уровня часто встречаются в производственной среде, а также в иных подразделениях: продажи, маркетинг, юристы, финансисты и бухгалтера и т.п.
Признаки специалистов третьего уровня
· Люди принимают участие во всем, что происходит вокруг, причем делают это энергично и заинтересованно.
· Но если вы прислушаетесь к их речам, то заметите, что говорят они главным образом о себе, стараясь показаться лучше и умнее окружающих.
· Такие люди считают, что решают задачи команды, однако их поведение показывает: ими движет личный интерес.
· Они склонны устанавливать двусторонние связи, а потому, если руководят группой из десяти человек, то, скорее всего, сформируют десять парных отношений.
· Они редко сводят людей вместе, неохотно делятся информацией без крайней необходимости и гордятся тем, что информированы лучше других.
· Для них важна лишь победа, причем победа всегда персональная – их личная.
· Люди на данной стадии часто жалуются, что им не хватает времени и они не встречают поддержки у других, а также на то, что окружающие не настолько же соревновательны и преданы делу.
Как почти каждый член этой «группы», он живет с ощущением, что отдает больше, чем получает.
Спросите любого человека этого уровня, как он смотрит на свою работу, и вы услышите в ответ: «Я в своем деле мастер», «Я стараюсь больше других», «Я способнее большинства» и «Мало кто может тягаться со мной и моим отношением к работе». Ключевыми здесь являются слова «я», «меня», «мое».
Точки воздействия на человека,
стоящего на третьем уровне
• Поощряйте человека работать над крупными проектами, с которыми одному не справиться. Поручайте ему выполнение работы, требующей партнерства.
• Укажите ему на то, что успеха он добился собственными усилиями, но на следующем уровне для успеха потребуется другой стиль работы. Иными словами, дайте ему понять: того, что привело его на этот уровень, будет уже недостаточно для продвижения выше.
• Опишите ролевые модели (в идеале – из вашей компании), которые демонстрируют поведение четвертого уровня. Этих людей вы узнаете по следующим признакам: 1) фокусировка на «мы»; 2) большое количество триад (трехсторонних отношений; подробнее о них поговорим в главе 10); 3) успехи в послужном списке, достигнутые командными усилиями.
• Когда человек будет жаловаться на нехватку времени и на то, что окружающие не настолько хорошие профессионалы, как он сам (два основных огорчения на третьем уровне), покажите ему, что это он построил свою рабочую жизнь таким образом и что в подобной ситуации никто не может помочь ему по-настоящему.
• Рассказывайте ему, как сами совершали переход с третьего на четвертый уровень.
• Объясняйте ему, что настоящую силу дает не знание, а взаимодействие с людьми и что более быстрый рост обеспечивает не информация, а мудрость. Похвалите его за успехи – они наверняка многочисленны – и подчеркните, что вы на его стороне. Помогите ему понять, что для достижения его целей требуется выполнение такого объема работы, который не под силу одному человеку, каким бы умным и талантливым он ни был.
• Поощряйте его применять настолько максимально прозрачные методы управления, насколько позволяет политика вашей компании. Наставляйте не поддаваться свойственной третьему уровню склонности говорить людям только то, без чего им никак не обойтись в работе. Наоборот: пусть он общается больше, чаще, свободнее.
• Подталкивайте его к формированию триад.
Признаки успеха
• Он начнет заменять «я» фразами со словом «мы». Когда люди будут спрашивать о тайне его успеха, он будет указывать на свою команду, а не на себя лично.
• Начнет активно формировать триады, и сеть его взаимоотношений расширится настолько, что будет охватывать уже не пару дюжин, а сотни человек.
• Начнет работать меньше, а добиваться большего.
• Прекратит жаловаться на то, что «не хватает времени» и «каждый недостаточно хорош».
• Результаты, за достижение которых отвечает он, повысятся как минимум на 30 процентов.
• Он начнет свободно и открыто общаться.
• Станет делиться информацией чаще и больше.
Таким образом, мы рассмотрели еще один из элементов тренинга по командообразованию. В этом элементе так же задействованы такие навыки руководителя, как: понимание личностных особенностей сотрудника, умение видеть его сильные и слабые стороны, решать конфликты, мотивировать целями и задачами, а также использовать человеческие ресурсы коллектива для взаиморазвития.
В следующей статье рассмотрим методы перевода сотрудника с четвертого уровня развития (Мы крутые!) на пятый (Жизнь прекрасна!). Правда, эта информация будет в большей степени полезна руководителям творческих коллективов, коллективов разработчиков.