🚀 Кейс: как мы закрыли 5 маркетинговых вакансий за 8 недель без оверплат

🚀 Кейс: как мы закрыли 5 маркетинговых вакансий за 8 недель без оверплат

Когда на кон поставлена судьба проекта, важно не плыть вслепую. В нашем кейсе роль компаса взяла чёткая постановка задачи и детальный анализ требований клиента.

Без ясного плана рекрутер — как грибник без корзины: можно собрать много «грибов», но все они окажутся неподходящими.

Шаг 1. Детальное погружение: слушаем до последнего «а что если»

За чашкой кофе мы выслушали миллион «а есть ли вариант» и «а вдруг так». Клиент перечислил идеальные требования: digital-опыт, владение аналитикой, SMM-метрики и бюджет как на школьный выпускной. Получилось настоящее «охота на единорога» при жёстких финансовых рамках.

Шаг 2. Фокус и приоритеты: отсекаем лишнее

- Главная цель — рост лидогенерации. Всё остальное — бонус.

- Готовы рассматривать generalist’ов с сильными аналитическими навыками.

- Бюджет ограничен: «интересный проект» важнее «золотых гор».

- Культура компании ценится выше объёмов KPI.

Исключив «монстров» с перескоченными навыками, мы описали идеального кандидата: увлечённого цифрами, готового браться и переключаться между стратегией и тактикой.

Провели воркшоп внутри команды, чтобы единым голосом оценивать резюме и снимать «личные фильтры». Без общей методологии каждая пара глаз вносит свой «шум».

Итоги этапа подготовки

- Чёткая карта «где искать» и «что оценивать».

- Конкретный портрет кандидата без размытых пожеланий.

- Единая методология оценки резюме и интервью.

С этими инструментами мы отправились на поиск, как турист с правильно упакованным рюкзаком — только нужные вещи и никакого «мертвого груза».

Реальный кейс: как мы закрыли пять маркетинговых вакансий

План на руках, теперь дело за реализацией. Представьте карту сокровищ и команду, готовую закопать лопату в нужном месте — так мы действовали на каждом этапе.

Шаг 3. Сбор кандидатов: где и как искать

- LinkedIn: таргетинг по ключевым навыкам и конкурентным компаниям — 120 релевантных резюме.

- HR-сообщества и закрытые чаты — дали 50 «скрытых» профилей.

- Внутренние рефералы: бонусы запустили активную охоту на знакомых маркетологов.

- Таргетированная реклама в соцсетях с креативами про «работу мечты» — ещё 30 заявок.

За две недели мы собрали пул из 230 кандидатов.

Шаг 4. Скоринг и глубокие интервью

Распределили кандидатов на уровни приоритета A, B и C. Самых сильных (уровень A) приглашали на интервью по 45–60 минут, чтобы прочувствовать мотивацию и подход к кейсам.

- Глубокие кейс-интервью: «Как вы за неделю подняли лиды на 30 %?»

- Короткие практические тесты — проверка навыков без лишней нагрузки.

- Оценка софт-скиллов: решение конфликтных ситуаций внутри команды.

По итогам — 15 кандидатов уровня A и 20 уровня B. Остальных отложили для следующих проектов.

Шаг 5. Офферы, переговоры и финал

Переговоры вели открыто: показывали структуру зарплаты и бонусов. Это сразу отсекло кандидатов, ориентированных на «быстрый суперпремиум».

- «Стартовый» оффер для амбициозных джуниоров — закрыли 2 вакансии.

- «Гарантированный» оффер: стабильная ставка + бонусы — 1 вакансия.

- «На вырост» с планом повышения зарплаты раз в полгода — 2 вакансии.

Итоги и ключевые KPI

- 5 маркетинговых вакансий закрыты за 8 недель.

- Среднее время закрытия — 42 дня вместо рынка 60+.

- Отклонение оффера — 20 % (рынок — 35 %).

- Конверсия пула — 12 % от 230 кандидатов.

- Сэкономили 20 % бюджета благодаря прозрачным переговорам.

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи