Я не сразу поняла, насколько Big Five может изменить отношение к командам.
За свой профессиональный опыт я собрала много команд. Долгое время я, как и многие, ориентировалась на компетенции, опыт, достижения, рекомендации. И знаете, это работало… до тех пор, пока не начиналась турбулентность.
Один из самых запомнившихся случаев — коммерческий директор. Сильный, харизматичный, быстро растущий. Мы с ним пересеклись вскользь — я предложила посмотреть его отдел через призму Big Five.
Он махнул рукой: «У меня есть CRM и цифры. Вижу, кто как работает. Все эти тесты — это потом».
Через три месяца он вернулся: «Слушай. Звезда ушёл, двое “незаметных” закрыли месяц, а один, кого я не воспринимал всерьёз, стал якорем команды. Что ты там, говоришь, меряешь?..»
Я не верю в магию типологий. Но я верю в точные модели, которые помогают видеть людей не через ярлыки, а через закономерности.
И одна из самых мощных таких моделей — Big Five.
Что это за модель?
Big Five — это не просто «тест на характер». Это результат десятилетий исследований того, как мы проявляемся в работе, в команде, в жизни.
Не «какой вы тип», а какие у вас сильные и уязвимые черты, и как они влияют на рабочее поведение, мотивацию, реакции, стиль коммуникации и даже устойчивость к стрессу.
Модель описывает личность по пяти шкалам:
У каждой шкалы есть две подструктуры (аспекта), что позволяет рассматривать человека точнее, чем просто «экстраверт» или «ответственный». Именно в этих нюансах и рождаются управленческие решения.
Зачем это HR и руководителям?
Потому что компетенций уже недостаточно. На бумаге — идеальный кандидат. А через два месяца вы не узнаёте человека. Что пошло не так?
Big Five отвечает на вопросы:
- Кто выдержит турбулентность, а кто — перегорит?
- Кто может работать автономно, а кто — без команды «зависает»?
- Кто будет инициировать, а кто — стабилизировать?
- Где скрытые конфликты, и как их разрулить?
Примеры из жизни, где модель спасала (или могла бы спасти)
1. Команда, в которой никто не говорил правду
Финансовый департамент крупной компании. Работа идёт, но все вопросы решаются вне совещаний. На встречах — молчание, согласие, тишина. Руководитель в отчаянии.
Big Five-профилирование:
- У всей команды — высокая доброжелательность и низкая экстраверсия.
- Люди просто не хотят конфликтов. Они не спорят — даже когда не согласны.
- Новые идеи воспринимаются вежливо — но не реализуются.
Решение: перевели одного сотрудника с более высокой экстраверсией и низкой доброжелательностью на роль «внешнего глаза» — фасилитатора. Добавили регулярные ретроспективы с анонимной обратной связью. Атмосфера не испортилась, но стала честной.
2. Не лидер, но опора
Компания искала нового руководителя команды разработки. Внутри было два кандидата:
- Один — яркий, инициативный, харизматичный.
- Второй — скромный, надёжный, незаметный.
Big Five показал:
- Первый — экстраверт с низкой кропотливостью (риск потери фокуса).
- Второй — высококропотливый, с низким невротизмом, умеющий вести команду «в тишине».
Выбрали второго. Команда пошла в рост, несмотря на отсутствие яркой харизмы.
Урок: лидерство бывает разным. Главное — понимать, кому подходит какая роль.
3. Слишком много креатива — это тоже проблема
Маркетинг-команда. Все — «про идеи». Но запуск кампаний срывается раз за разом. Вроде бы талантливые, но неэффективные.
Профили показали:
- У большинства — высокая открытость, низкая кропотливость.
- Все хотят «ещё одну идею», но никто не хочет вести её до конца.
Что сделали: ввели координатора с противоположным профилем — низкая открытость, высокая структурность. Он не был любимцем команды, но стал гарантом результата.
А в чём наука?
Big Five — это не HR-игрушка, не “еще один тестик”. Это одна из самых валидированных моделей личности в мире:
- Используется в клинической, организационной и академической психологии.
- Прогнозирует производительность, адаптацию, удовлетворённость, склонность к выгоранию и даже… предпочтения в корпоративной культуре.
- Лежит в основе таких инструментов, как NEO PI-3, IPIP-NEO, Lumina Spark, Hogan (частично).
Как использовать в работе?
- Оцените себя и ключевых людей — начните с руководителей команд.
- Соберите карту команды — где сильные стороны, кто компенсирует кого, где конфликты.
- Используйте модель в подборе, развитии и удержании:
- подбирайте под задачи и стиль руководства,
- развивайте через силу (а не ломку),
- прогнозируйте зоны выгорания заранее.
Не навязывайте ярлыки, а обсуждайте модель открыто. Люди начинают лучше понимать себя и друг друга — это уже половина успеха.
Big Five — это не про «оценить».
Это про увидеть и понять, как каждый человек устроен, и дать ему работать так, как он может лучше всего.
Я верю, что зрелые команды строятся не на харизме, не на KPI и даже не на талантах.
А на совместимости, взаимоуважении и точности. А Big Five — это про точность. Но с человеческим лицом.
Если вам стало интересно — я могу помочь собрать карту команды, провести встречу с руководителем и рассказать о сотрудниках на основе профилей, или встроить эту модель в вашу HR-практику. Без перегруза, с уважением к людям. Команды по-настоящему — они про это.