Почему у вас не работают сильные специалисты?
Вопросы — отвечайте честно:
Отметьте вариант ответа A, B или C для каждого вопроса.
A = 0 баллов, B = 1 балл, C = 2 балла.
Сложите сумму баллов, чтобы узнать результат.
1. Сколько этапов проходит кандидат до оффера?
A) Один — быстро и по делу
B) Два, максимум три — плюс легкое тестовое
C) Пять кругов ада, тестовое на 4 часа, дедлайн через неделю
2. Делаете ли тестовое задание?
A) Нет, верим в кейсы и опыт
B) Да, но короткое и оплачиваемое
C) Да, и бесплатно. А как иначе?
3. Что с обратной связью кандидатам?
A) Всегда отвечаем быстро и вежливо
B) Иногда — если дошёл до финала
C) Вообще не заморачиваемся, «не подошёл» — и всё
4. Как выбираете кандидатов?
A) По кейсам, цифрам, мышлению
B) По ощущению, «понравился — не понравился»
C) Через стресс-интервью. А как ещё проверить?
5. Сколько времени уходит на финальное решение?
A) Пара дней, максимум неделя
B) Неделя-две, «давайте ещё подумаем»
C) Мы ждём, пока пройдут все остальные. Вдруг кто лучше?
6. Когда говорите про зарплату?
A) На старте общения
B) Если спросят
C) В конце, после нескольких собеседований
7. Что обычно пишете в описании вакансии?
A) Конкретные задачи, KPI, стек
B) Немного конкретики, немного штампов
C) «Молодой дружный коллектив», «стрессоустойчивость», «многозадачность»...
Расшифровка результатов теста:
0–3 балла
Вы — HR мечты.
Вы нанимаете быстро, по делу, с уважением к кандидатам. К вам идут — и с вами остаются. Продолжайте в том же духе.
4–8 баллов
Вы на грани.
Некоторые процессы могут отпугивать сильных кандидатов. Речь не о токсичности, но об устаревших подходах. Проведите аудит и улучшите воронку найма.
9–14 баллов
Вы — токсичный HR.
Вы делаете всё, что опытные кандидаты воспринимают как красные флаги: долго, мутно, без обратной связи. Срочно пересматривайте процессы — иначе останутся только те, кто не смог найти работу в другом месте.
Разбор проблем и решений для бизнеса и отдела найма:
1. Многоэтапный отбор
Проблема: люди теряют мотивацию после 3+ этапов
Решение: оптимизируйте процесс. Один-два этапа, максимум короткое задание
2. Бесплатные, объёмные тестовые задания
Проблема: это отталкивает специалистов уровня middle+
Решение: либо платите, либо ограничивайтесь коротким техническим кейсом на 15–30 минут
3. Нет обратной связи
Проблема: ухудшает HR-бренд, портит впечатление о компании
Решение: заведите шаблоны фидбека. Вежливость — минимальная инвестиция в репутацию
4. Задержки с оффером
Проблема: конкурент уводит кандидата быстрее
Решение: назначайте ответственных, автоматизируйте финальное согласование
5. Нет вилки зп в вакансии
Проблема: вакансия теряет просмотры уже на старте
Решение: пишите хотя бы ориентир (например, «от 130 тыс. руб. по результатам собеседования»)
6. Штампы в описаниях вакансий
Проблема: они не работают и отпугивают специалистов
Решение: честно пишите о реальных задачах, сложности и условиях
И инструкция, где стоит искать специалистов?
Где размещают вакансии в России: альтернативы hh и rabota ru
Раскрутка вакансии через Telegram‑чат: инструкция для HR
Где искать кандидатов на удалёнку помимо hh
Вакансии в Telegram: проверенные каналы
и другие подобные запросы все чаще появляются в сети!
Профильные Телеграм каналы с вакансиями и резюме:
- @Digital_jobster — вакансии маркетологов, SMM и контент-менеджеров
- @Rabota_go — вакансии в продажах и маркетинге
- @Rabota_freelancee — удалёнка, фриланс, проекты по найму
- @jobster_guru — материалы о маркетинге и работе с командой
- @jobster_resume — резюме digital-специалистов, готовых к работе
- @hr_jobster - канал только для HR с кейсами и насущным юмором.
Профильный job сайт:
🔗 https://jobster.pro — разместить вакансию в маркетинге, диджитал или продажах. Большое количество целевых специалистов и отликов!
Успехов в карьере и желаю удачи на пути к самосовершенствованию))