Хочу поговорить о теме, которую обожают многие руководители и менеджеры — типизация личностей.
Я хорошо отношусь к разным моделям типизаций, но только если человек умеет с ними работать. К сожалению, большинство воспринимает их как некое «руководство к действию» или даже ярлык — вместо того чтобы использовать как инструмент. Типология — это всего лишь способ быстрее наметить гипотезу о личности. А дальше — строим на этой гипотезе психодинамический план развития и взаимодействия.
Чем больше моделей ты знаешь и умеешь применять — тем богаче и точнее твоя авторская картина. Модели дополняют друг друга. Многие развиваются одна из другой. И если ты понимаешь истоки появления модели, а не просто знаешь её структуру — ты способен работать не на адаптацию, а на развитие.
У меня в арсенале — сразу несколько моделей. Когда я встречаю человека, я внутренне «прогоняю» его по нескольким системам:
Гиппократ — классика: холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик.
Юнг — интроверт/экстраверт + доминантные функции (мышление, чувство, ощущение, интуиция).
Соционика (основана на Юнге) — 16 типов, популяризированных в модели Майерс-Бриггс (MBTI).
Гондопас — три ярко выраженных паттерна: невротик, шизоид, истероид.
Жак Лакан — психотическая, перверсная, невротическая структура личности.
Фрейд — оральный, анальный и фаллический характеры, основанные на стадиях психосексуального развития.
Современная психодинамика (Нэнси МакВильямс + Отто Кернберг)
Уровни организации личности: психотический, пограничный, невротический.
Внутри каждого уровня — характерологические типы:
- нарциссический
- обсессивно-компульсивный
- истерический
- шизоидный
- депрессивный
- мазохистский
- параноидный
- злокачественно нарциссический
Карен Хорни — три стратегии личности:
- движение к людям (потребность в любви). Уступающий тип / подчиняющийся.
- движение против людей (потребность в власти). Враждебный / агрессивный / захватнический тип.
- движение от людей (потребность в независимости). Избегающий тип / отстранённый.
Абрахам Маслоу — пирамида потребностей, но также деление людей на:
- людей дефицита (живут из нехватки)
- людей роста (живут из реализации)
Ицхак Адизес - типы управленцев: Производитель, Администратор, предприниматель, Интегратор.
DISC — популярна в бизнесе: делит людей на типы по доминирующему стилю поведения — Dominance, Influence, Steadiness, Compliance.
Big Five (OCEAN) — научно обоснованная модель, оценивающая пять факторов личности: открытость опыту, добросовестность, экстраверсию, уживчивость, нейротизм.
И вот так, когда я встречаю человека, запускается одновременный процесс "сканирования". И уже потом я выбираю одну-две модели, которые в контексте конкретного человека и задачи дают максимум пользы здесь и сейчас.
Почему я это всё пишу? Чтобы показать: широта владения инструментарием принципиальна. Она позволяет не просто ставить ярлык, а работать с личностью как с живым, развивающимся процессом.
Но ещё у меня есть вторая цель — рассказать о модели, которая не так на слуху, как выше представленные, о которая мне очень нравится. Это работа Томаса Эриксона.
Вообще, всё, у чего в авторе есть фамилия "Эриксон", звучит надёжно. Такие вот эти шведы. Милтон Эриксон, Эрик Эриксон — это большие имена. И вот Томас Эриксон, хоть и менее известен, но тоже создал очень качественную и яркую типологию. Он взял модель Гиппократа и переупаковал её в цветовую модель, где люди делятся на:
- красных
- жёлтых
- зелёных
- синих
Эта модель — простая, описательная, легко применимая. Особенно хороша для управленцев. Люблю ее я именно за тот, присущий шведам стиль, описания до мельчайших деталей.
Рекомендую его книгу: «Если вам кажется, что вокруг одни идиоты — возможно, вам не кажется».
Там — яркое, живое описание четырёх цветовых типов и сценариев взаимодействия между ними.
Красные
1. Основные черты:
Экстраверт, нацелен на результат, обожает вызовы и быстро принимает решения .
Прямолинеен и бесстрашен в высказывании мнения — «говорит правду, не прикрываясь» .
Высокая энергия и динамика:не сидит на месте, действует, пока другие отступают .
Дискомфорт от рутинных или бессмысленных задач; либо включается полностью, либо игнорирует .
2. Мотивации:
Любит соревновательность и ощущение власти, стремится к автономии и контролю, а не просто престижу .
Ценит право быть первым, не хочет тратить время на долгие обсуждения и мелочи .
3. Как его воспринимают:
Могут видеть его как нетерпеливого, властного, агрессивного и эгоцентричного .
Часто это нормальная реакция, так как красный человек ориентирован больше на задачи, чем на отношения .
4. Позитивные стороны:
Лидер и спаситель в кризис — когда нужно решить сложную задачу, они «идут на пролом» .
Решительные и смелые, подходят рискованные стартапы и быстрые перемены .
5. Точки роста:
Может пренебрегать деталями – важно подключать «синих» или «зелёных» к проработке нюансов .
При слишком жёстком давлении на других — стоит напоминать им о границах и людях, чтобы не отторгать команду .
6. Советы по взаимодействию:
Будь краток: прямой и по делу — красный ценит сухие факты .
Делегируй детали: пусть другие ведут «бумажную работу» и напомнят о рисках .
Стой на своём — если нужна уверенная позиция, не мельчайся, иначе тебя «перегонят» .
«Красный» — это мотор команды. Быстрый, смелый, амбициозный. Он движет вперёд, ломая препятствия. Но чтобы не «сжечь» команду — ему полезно помнить о балансе между отношения и результатом.
Желтые
1. Общий образ:
Экстраверт, душа компании — улыбчив, обаятелен, оптимистичен и жизнерадостен .
Харизматичный рассказчик — способен оживить даже скучную встречу, легко общается с незнакомцами.
Быстро генерирует идеи и новшества — любое «необычное» мгновенно стало для него интересным
2. Мотивации и ценности:
Жаждет радости, смеха и новых впечатлений, этим питается его энергия.
Ценит контакт и отношения, а не только результат — стремится быть в центре общения.
3. Сильные стороны:
Зажигатель идей и вдохновитель: «I have an idea!» — одна из его любимых фраз.
Переносит оптимизм на других — его присутствие поднимает настроение в команде
4. Слабые стороны:
Слишком много говори́т, мало слушает, особенно раздражает «синих».
Нехватка фокуса — запускает десятки проектов, но мало что доводит до конца.
Может казаться поверхностным и легкомысленным, особенно в глазах более расчетливых типов.
5. Реакция на стресс:
При давлении становится импульсивным, еще более общительным и перегруженным эмоциями.
Стрессовые ситуации вызывают ещё более активное стремление к взаимодействию — порой чрезмерное.
6. Как взаимодействовать:
Будь жив, открыт, энергичен — жёлтый тип любит эмоциональное общение
Не дави рутиной и структуре — это убивает его мотивацию.
Разгоняй идеи с ним, но делегируй завершение — нужен баланс: катализация + реализация.
Жёлтый тип — это мощный генератор идей, инициатив и энергии.
Он расцветает в свободных и открытых средах, где можно экспериментировать.
Его максимальная эффективность достигается в команде: он вдохновляет, а её структурные элементы доводят начатое до конца.
Важно помнить: он чувствует и реагирует, а не анализирует. Это его сила, но и источник слабости — проблемы с навигацией в деталях и порядком.
Общий образ
Стабильность и гармония — зелёные ценят предсказуемость, спокойствие и надёжность.
Интровертные, сдержанные и ненавязчивые — не стремятся быть в центре внимания .
Характер и поведение
Уравновешенные, терпеливые, верные — их можно описать как «тихих тружеников».
Избегают конфликта, склонны к компромиссу — часто не говорят «нет» вслух, предпочитают мягкое и бесконфликтное взаимодействие.
Эмпатичны: помнят мелочи, поддерживают, любят помогать.
Сильные стороны
Надёжность и ответственность: если зелёный что-то пообещал — можно быть уверенным, что он выполнит.
Приносит спокойную энергию и стабильность в команду.
Отличный слушатель и помощник — тем, кто нуждается в понимании и поддержке, он станет надёжной опорой.
Точки роста
Излишняя уступчивость — рискует быть использованным, боится конфликтов, не отстаивает ресурсно важное.
Сопротивление изменениям — новые идеи принимаются тяжело, предпочитает «медленный шаг».
Может проявлять неуверенность и замкнутость, особенно под давлением.
Как построить взаимодействие
Создавайте тёплую, стабильную среду без резких изменений.
Дайте время и пространство — решения лучше приниматься постепенно.
Признавайте вклад, наполняйте признанием и благодарностью — это мотивирует зелёных гораздо сильнее, чем власть или деньги.
В конфликтах — избегайте обострения, ищите компромисс.
Итог
Зелёные вносят гармонию, устойчивость и заботу в любую команду.
Они умеют сглаживать острые углы, координировать и выстраивать атмосферу поддержки.
Именно они удерживают команду от выгорания и разлада.
Балансируя между стабильностью и мягкой структурой, зелёные создают фундамент для долгосрочного успеха.
Синие
Основной образ
Синие — интровертные аналитики, склонные к дотошному вниманию к деталям. Они говорят тихо, но веско, представляя факты и логику. Процесс ставят впереди результата.
2. Темп и стиль
Темп жизни у них медленнее других типов: им важно основательно обдумать, прежде чем действовать.
Они любят планировать, выстраивая цепочку: сначала анализ, затем действие, чтобы избежать ошибок.
3. Скиллы и подход
Проверка фактов — их коронная фишка: они тщательны, и любят перепроверять всё сами .
Перфекционизм — ничего не делается «пароходом»: всё должно быть выверено, отточено, собрано и проанализировано.
Пессимизим (но скорее крайний реализм) и осторожность: синие — не оптимисты, они реалисты, воспринимающие мир через призму рисков и правил.
4. Поведение в команде
Сдержанные, спокойные, эмоционально сдержанные личности.
Не стремятся к лидерству или вниманию, но если берутся за дело — доводят до конца, но через большое количество времени. Иногда, когда уже это и не надо.
Осторожны с мнениями и дискуссиями: сначала факты, затем заключение.
5. Возможные минусы
Склонны к рыхлости и застою, если информации много или команды нет — они могут утонуть в бесконечном анализе.
Могут выглядеть холодными, педантичными или медлительными для «экспрессивных» типов.
Перфекционизм может стать тормозом. Психологи КПТ сказали бы, что это больше "невроз": слишком много времени на детали блокирует функциональное действие. Избегание как защита.
6. Стрессовые реакции
Под давлением синие чересчур увлекаются деталями, становятся критичными и мелочными.
Жёсткие сроки или изменения без подготовки вызывают у них тревогу.
7. Как эффективно работать с синими
Предоставьте факты и подготовьте почву — структурированные данные, отчёты, инфографику.
Дайте время и пространство: не торопите, дайте проверить, взвесить, задать вопросы.
Не навязывайте эмоциональный диалог — лучше логика, цифры и чёткий план.
Поддерживайте порядок: дайте чёткие инструкции, контрольные точки и дедлайны с буфером.
Итог
Синие — это запас стабильности, точности и надёжности в команде. Они ценят качество, порядок и основаны на фактах, что делает их незаменимыми в сложных проектах, где важны детали и точность. Их сила — в глубине анализа, но важно не предоставить им слишком много свободы в этом, чтобы не застрять на этапе «вечной подготовки».
Больше уникального материала в Telegram канале - Supervision.PM | Подписаться