У нас принято ругать эйчаров-кадровиков. Классическая претензия звучит примерно так: «полгода искали слесаря на агрегат по откачке навоза, потом расспросили кадровичку, и выяснили, что она нанимает только хорошо одетых юношей до 25 лет с высшим образованием, у которых горят глаза, и которые хотят развиваться. Тогда мы вынули из урны первое же забракованное резюме, пригласили отвергнутого кадровичкой 55-летнего мужчину, и он отлично работает вот уже шестой год».
Значительная доля правды тут есть. По моему многолетнему опыту лучше всего себя в работе показывают крепкие профессионалы. К примеру, если бы я нанимал столяра, я бы поговорил с ним минут 5, не дольше, а потом отвёл бы его в цех и попросил сделать мне по чертежу табурет — оплатив потраченное время, разумеется. Потом выбрал бы из кандидатов не того, кто красиво говорит, а того, кто сделал табурет быстрее и лучше прочих, не пренебрегая техникой безопасности и аккуратно обращаясь с инструментом.
При таком методе набора кадровик излишен, так как в любом случае нужно проводить натурное испытание под контролем будущего начальника. Более того, кадровик вреден, так как он может отсечь хороших кандидатов или дать дополнительные баллы плохим кандидатам, руководствуясь их возрастом, внешностью, образованием, опытом работы, умением красиво говорить и прочими нерелевантными характеристиками.
Однако если вы действительно попробуете нанимать сотрудников, особенно в токсичном отечественном айти, вы быстро обнаружите, что в массиве кадров есть огромный тёмный слой, иметь с которым дело вам категорически не хочется. Цитирую, например, очень характерное — это из истории программиста, который в виде хобби открыл небольшую студию разработки видеоигр (ссылка):
Я завёл ИП, пошёл на HeadHunter и выкатил вакансию: 500 рублей в час, удалённо, задачи — «делать всё, что я попрошу». От программирования в Ren’Py до генерации картинок и лёгкой магии в фотошопе. И — о чудо — за сутки откликнулись 111 человек.
Большинство — свежие выпускники курсов типа «Гикбрейнс-Скиллбокс», жаждущие хоть какого-то боевого опыта. Реалии рынка оказались печальны: эти ребята были готовы работать хоть за опыт, хоть за спасибо.
Я, человек честный, прошёл через все отклики. Всем ответил. Кому-то — вежливой отпиской. Кому-то — опросник. Кого-то — на собес. Один парень после отказа сжёг за собой всё, включая мост, лодку и берег — передал привет моей маме и, судя по всему, был дотером (по уровню токсичности и реплик из 2013-го). Другой вообще пообещал меня убить. Не фигурально, а вполне буквально. После этого я позвонил в поддержку HeadHunter и попросил убрать из вакансии моё имя, потому что там было написано «ИП Синюк», и при желании — вычислить меня было несложно.
Вот, собственно, причина, по которой кадровики нужны даже для найма квалифицированного персонала (то есть кого-то уровнем выше, чем курьеры, фасовщики, сборщики посылок и так далее). В идеале кадровики отсекают явных неадекватов: тех, кто исчезает, сильно опаздывает или принципиально не пользуется мылом. Также они поверхностно проверяют биографию кандидата, убеждаясь, что у него нет острых проблем с приставами, и что на предыдущем месте работы его не разыскивают после кражи дырокола. Если всё в порядке, кандидата можно бережно передавать дальше, для проверки профессиональных качеств.
К сожалению, во многих компаниях работа со «входящими» устроена иначе. С одной стороны, отделы кадров ленятся проверять то, что действительно стоило бы проверить — не звонят на предыдущие места работы, например. С другой стороны, кадровики часто отправляют в корзину резюме кандидатов, которые не соответствуют какому-нибудь третьестепенному критерию. Наконец, часто кадровики портят дело, общаясь с кандидатом грубо (вместо того чтобы влюбить его в компанию) и — особенно часто — безбожно затягивая свой этап работы. Первичную проверку кандидата можно провести за день-два, но некоторые корпорации мурыжат претендентов по два-три месяца. Понятно, что за это время значительная часть хороших сотрудников находит себе работу в других местах.