Когда открывается вакансия, многие HR-специалисты сразу ищут людей на рынке. А зря — часто лучший кандидат уже работает в компании. Внутренний рекрутинг помогает сэкономить кучу денег, времени и не потерять классных специалистов.
Пока одни сотрудники занимаются «тихим увольнением» — делают только минимум работы, HR-отделы отвечают «тихим наймом». Так называют закрытие позиций людьми, которые уже трудятся в организации.
Аналитики Gartner назвали «тихий наем» главным трендом 2023 года. Суть в том, чтобы развивать и переучивать имеющихся людей под новые задачи бизнеса, вместо постоянного поиска на рынке.
Подход набирает популярность. Платформа iHire выяснила: почти половина американских работодателей (49,5%) планирует продвигать или переводить своих людей на новые роли. При нехватке талантов и высокой текучке это выглядит очень разумно.
Почему внутренний наем работает
Лиза Шустер из iHire выделяет четыре главных плюса:
Экономия бюджета. В условиях неопределенности компании урезают расходы — и внутренний наем тут как нельзя кстати. Почти никаких трат на поиск, публикацию вакансий. Расширение возможности команды без увеличения штата.
Скорость закрытия вакансий. Обычно на поиск кандидата уходит больше месяца. С внутренними людьми не нужно проводить множество собеседований и долго договариваться о зарплате. Менеджеры освобождают время для более важных дел.
Нет проблем с адаптацией. Человек уже знает культуру, процессы, команду. У HR есть полная картина его работы — компетенции, рабочая этика, результаты. Плюс тот, кто получил повышение, может передать знания своему замещающему.
Растет лояльность команды. Исследование iHire показало: больше четверти людей увольняются из-за отсутствия карьерных перспектив. Когда видят возможности роста внутри компании, мотивация сильно растет.
Есть и минусы — меньше свежих идей извне, возможные сбои в операциях при переводах. Но при грамотной организации плюсы явно перевешивают.
Семь стратегий развития изнутри
Эксперты AIHR предлагают разные подходы к внутренней мобильности:
Планирование смены руководства
Подготовка заместителя к роли менеджера. Принцип «до кресла надо дорасти» — каждый руководитель понимает временность позиции, каждый подчиненный видит перспективы.
Плюсы: обеспечивает преемственность, экономит время на поиск управленцев. Минусы: может задеть самолюбие старших коллег, закрывает доступ ценным внешним кандидатам.
Горизонтальные переходы
Перевод продажника в клиентский сервис. Изменение обязанностей без официального повышения.
Плюсы: дает новый опыт, помогает найти оптимальное применение навыков. Минусы: может вызвать неразбериху, потребует дополнительного обучения.
Переводы между подразделениями
Руководитель одного филиала переезжает возглавлять другой. Смена отдела, направления или географии в рамках компании.
Плюсы: новые вызовы и опыт, помогает распределить нагрузку.
Минусы: влияет на личную жизнь, временно снижает продуктивность.
Кстати, адаптация пройдет быстрее с автоматизированными решениями — система сразу предложит нужные курсы и тренинги под опыт и роль человека.
Карьерный рост
Тимлид становится руководителем отдела. Классическое повышение с расширением ответственности и зарплаты.
Плюсы: мотивирует всю команду, повышает лояльность.
Минусы: создает конкуренцию между коллегами, есть риск поднять человека выше его компетенций.
Ротационные программы
Сотрудник несколько месяцев работает в разных отделах, набирается опыта. Краткосрочные проекты, командировки, стажировки.
Плюсы: расширяет кругозор, повышает вовлеченность.
Минусы: сложно организовать логистически, может нарушить рабочие процессы.
Кросс-обучение
Техподдержка изучает основы продаж. Человек осваивает смежные навыки сверх основных обязанностей.
Плюсы: команда становится более гибкой, легче закрывать временные пробелы.
Минусы: отнимает время, может размыть экспертизу при неправильном подходе.
Развитие компетенций
Развитие навыков маркетолога в области работы с соцсетями. Выявление пробелов в знаниях и их целенаправленное устранение.
Плюсы: индивидуальный подход, готовность к будущим задачам.
Минусы: требует ресурсов на обучение, может породить ложные ожидания быстрого повышения.
Блок «Оценка компетенций» в Мirapolis HCM автоматически определяет, какие навыки нужно подтянуть, и составляет персональный план развития для каждого сотрудника.
Как организовать процесс
Чтобы внутренний рекрутинг работал эффективно, следуйте этим принципам:
Рассказывайте о возможностях. Все внутренние вакансии должны быть на виду — корпоративный портал, рассылки, личные кабинеты в HCM-системах.
Делайте все прозрачно. Четкие критерии отбора, понятные сроки, одинаковые требования для всех кандидатов.
Оценивайте справедливо. Единые критерии для всех претендентов, никаких «любимчиков» и субъективных решений.
Развивайте людей постоянно. Культура непрерывного обучения — основа успешной внутренней мобильности.
Решения вроде блока обучение персонала в экосистеме Мираполис Таланты помогают создать персонализированные программы обучения. Система учитывает текущие компетенции, пройденные курсы и предлагает оптимальный путь развития.
Поддерживайте при переходах. Новая роль = новые вызовы. Нужно обучение, наставничество, время на адаптацию.
Давайте обратную связь. Тем, кто не прошел отбор, объясняй причины и помогай развиваться дальше. Сохраняй мотивацию команды.
Обновляйте кадровый резерв. Регулярно анализируйте, кто готов к новым ролям, планируй преемственность заранее.
Сочетайте подходы. Внутренний наем не должен полностью заменить внешний — свежие идеи тоже нужны.
Результат
Аналитики Gartner подсчитали: в компаниях с активной внутренней мобильностью сотрудники на 27% чаще готовы превзойти ожидания руководства.
Внутренний рекрутинг принимает много форм — от планирования карьерных путей до ротационных программ. Каждый подход помогает растить и удерживать таланты, делать команду более универсальной.
Следуя этим принципам, вы не только решите проблему закрытия вакансий, но и повысите удовлетворенность людей работой. А довольные сотрудники — основа успешного бизнеса.