Руководители проходят тренинги, но поведение не меняется. Возможно дело в том, как работает мозг взрослого человека. Чтобы обучение привело к решению бизнес-задач, изменило поведение управленцев, нужно убедить “центр управления” воспринять, сохранить и применить информацию.
В статье расскажу, какие нейропроцессы влияют на обучение, почему так важны интервальное повторение, микрообучение и активное вовлечение, и как построить обучение, которое меняет поведение команды.
Как работает наш мозг во время обучения
Когда мы запускаем обучающий процесс в компании, важно понимать: мотивация сотрудников — не воодушевляющие речи, а химический процесс.
Еще до начала тренинга у участников вырабатывается дофамин — гормон ожидания и предвкушения. Он производится организмом от мысли, что новые знания реально улучшат жизнь: начнём лучше справляться с задачами, продвинемся по карьерной лестнице, повысим уверенность в себе.
Другой гормон — кортизол, при правильной подаче материала, помогает фокусироваться. Это именно тот уровень стресса, который делает внимание острым и направленным.
Когда учимся, включаются:
- Норадреналин — запускает бдительность и активное внимание;
- Ацетилхолин — помогает перевести знания из краткосрочной памяти в долгосрочную;
- Серотонин — закрепляет позитивную обратную связь и «подклеивает» знания к положительным эмоциям.
Когда провожу тренинги по лидерству или управлению командами, держу на подкорке эти знания.
Например, в модуле «Как перейти от ручного управления к делегированию» сначала даю задачу на вызов: участник сталкивается с типичной ситуацией из жизни, и мозг тут же включается. Это и есть активация норадреналина. Далее даю конкретные инструменты, которые мы вплетаем в реальный контекст участника.
Но одноразовая доза гормонов — это еще не обучение. Закрепление информации гораздо важнее.
Зачем повторять материалы: кривая забывания Эббингауза
Каждый руководитель хоть раз сталкивался с этим: «Мы уже учили их этому! Где результат?». И справедливо раздражается.
Знания улетучиваются уже через 20–30 минут после завершения модуля, если их не повторять. Об этом говорит кривая Эббингауза: мы резко теряем доступ к новому материалу, если не используем его сразу.
Поэтому в моих программах повторение встроено в саму структуру.
Например, на тренинге «Стили лидерства и гибкое управление» мы сначала даём вводный блок: участник узнаёт свой доминирующий стиль. Через три дня — сессия по адаптации стиля под сотрудников. Через неделю — модуль с кейсами на живые ситуации. Через месяц — закрепление через обсуждение реальных изменений в команде.
Для запоминания необходимо включать в обучение посттренинговое сопровождение. Оно позволяет зафиксировать знания учащихся через повторение и активное использование в работе.
Какие техники помогут закрепить знания
Чтобы помочь участникам запомнить материалы, мы объединяем теорию, практику и включаем инструменты мнемоники. Для этого не надо штудировать книгу Поварнина по формальной логике, достаточно использовать следующие инструменты.
Интервальное повторение
Выстраивайте систему возвращения к ключевым модулям по схеме: 1 день — 3 день — 7 день — 1 месяц.
Микрообучение
Короткие, ёмкие блоки по 7–15 минут работают эффективнее длинных лекций. Например, в курсе по командообразованию я разбиваю темы на микроуроки: «Как понять мотивацию сотрудника», «Как дать обратную связь без сопротивления», «Как управлять энергией команды». К каждому уроку идут практическое задание, кейс, квиз.
Такое обучение не мешает работе и встраивается в повседневную жизнь. Бонус — сотрудники чувствуют успех на каждом этапе, а это запускает дофамин снова и снова.
Активное воспоминание
В конце каждого блока следует внедрять короткие квизы или опросы. На них участники без подсказок отвечают на вопросы по блокам, стараясь вспомнить те фрагменты тренинга, которые помогут решить задание. Таким образом мы объединяем теорию и практику и подбадриваем учащихся перед работой с кейсами и другим интерактивом.
К примеру, на тренинге по управлению конфликтами мы внедрили флеш-квизы: руководитель сталкивается с кейсом «на грани» и должен вспомнить, как применить техники работы с эмоциями. Это не теория, а руководство, как потом вести себя в пятницу вечером, когда сотрудник заявляет, что уходит из-за вас.
Объяснение коллегам
Самая сильная техника — peer-to-peer. Когда участники обучают друг друга, запускается сразу несколько гормональных систем: дофамин (признание), норадреналин (ответственность) и серотонин (удовольствие от влияния).
В одной из команд я внедрила формат «взаимообучения по мини-темам»: каждый руководитель делился с коллегами тем, как применил инструмент. Не только закрепили знания — появилась командная поддержка и обмен реальными кейсами.
Анализ пройденных проектов
Рефлексия не должна выглядеть как подведение итогов после урока в школе. В программах финальный блок должен включать анализ реальных изменений:
- Что внедрил,
- Где сработало,
- Где не получилось и почему.
В одном из тренингов по построению команд участники создали карту лидерства своей группы. Через месяц вернулись к ней и сопоставили: что поменялось, кто вырос, кто начал проявлять инициативу. Это было не просто интерактивное мероприятие, а способ пересмотреть лидерские роли.
Стоит ли подстраиваться под типы мышления
Отговорка вроде «ничего не запомнил, по своей природе визуал» не работает. Действительно, кому-то легче воспринимать на слух, другим — в виде инфографики. Но, как правило, качественное обучение объединяет все компоненты: информацию через структуру, образы, эмоции и действия.
На сессиях следует использовать сразу несколько каналов восприятия:
- визуальные карты,
- структурные блоки,
- практики и мини-действия,
- обсуждения и обмен опытом.
Так мы охватываем и «технарей», и «гуманитариев», повышая эффективность передачи знаний.
Итог
Современное обучение не сработает, если поток сведений передаётся через мотивационные слайды. Чтобы изменить поведение сотрудников, учитывайте работу мозга, зрелость команды и бизнес-цели.
Если вы хотите, чтобы после тренинга ваши руководители не просто «поняли», а сделали, — давайте поговорим. А больше о нас в канале TenChat и Telegram. До скорого!