Вроде бы всё идёт по плану: резюме хорошее, интервью прошло как по методичке. Выслали оффер, обменялись улыбками. Только на этом всё и заканчивается: либо тишиной, либо вежливым отказ или вовсе игнором со стороны кандидата.
В очередной раз сидишь и думаешь: а что собственно происходит? Что случилось-то? А перед глазами висит вакансия и на ухо кричит руководитель.
Если вам и представлять такое не надо, то это статья для вас. Расскажем, почему соискатели теряются после оффера и как это предотвратить.
ТОП-5 причин отказа от предложения о работе
Согласно исследованию LinkedIn Talent Trends, каждый третий кандидат (28%) отказывается от оффера в последний момент. Причём в сегменте высококвалифицированных специалистов эта цифра достигает до 45%.
№1. Оффер пришёл слишком поздно, кандидат принял другое предложение
Согласно исследованию Robert Half, 62% кандидатов получают два и более оффера одновременно, а среднее «время на подумать» составляет не более 5 дней. Задержки в процессе согласования могут стать критичным фактором потери специалиста.
Что делать?
Сократите путь от интервью до оффера. Проверьте, какие этапы можно автоматизировать или вести параллельно. Если чувствуете, что кандидат «горячий», готовьте оффер заранее.
Совет. Озвучивайте сроки: «Мы готовы дать финальный ответ в течение двух рабочих дней». Кандидат будет уверен, на какое время ему рассчитывать, и стоит ли продолжать активный поиск работы.
№2. Кандидат не понял, зачем ему именно эта работа
По данным отчёта Glassdoor for Employers, «смысл и развитие» как причина смены работы указали 57% опрошенных соискателей. При этом менее 30% офферов, по их словам, содержат понятный карьерный трек или долгосрочную ценность.
Что делать?
Выстраивайте обсуждение ценностей и личных ориентиров кандидата ещё на этапе интервью. Не поленитесь связать его мотивацию с будущими задачами. Например: «Вы говорили, что хотите видеть результаты своей работы — у нас это возможно: уже через 3 месяца ваш проект будет реализовываться командой».
Такие формулировки позволяют кандидату привязать оффер к личной цели — и это увеличивает вероятность его принятия.
№3. Компания показалась «непрозрачной»
Согласно исследованию SHRM (2024), 41% отказов от оффера связаны с сомнениями в надёжности работодателя. И это касается не только стартапов и малого бизнеса. Даже успешные компании могут вызвать опасения, если коммуникация — разрозненная, а на интервью вопросы задаются не по делу.
Что делать?
- Уделите внимание впечатлению, которое производите.
- Используйте структурированные шаблоны офферов.
- Поясняйте кандидату, как устроен бизнес, кто инвестор/собственник, какие у компании цели.
- Подчёркивайте стабильность через цифры: «У нас оборот растёт на 10% в год», «Мы работаем с 2015 года и пережили 2 кризиса без сокращений».
Это создаёт доверие. А доверие, согласно опросу SuperJob, является фактором №1 при принятии оффера (67% респондентов указали «стабильность компании» как приоритет).
№4. Кандидат чувствует давление или манипуляции
В исследовании Harvard Business Review (2023) сказано, что ощущение давления со стороны работодателя на этапе оффера снижает вероятность его принятия в 2,3 раза, особенно среди опытных кандидатов. Они воспринимают это как красный флаг будущей корпоративной культуры.
Что делать?
Не следует давить на кандидата через требования вроде: «Нам нужно ваше решение до конца дня». Как правило, не нужно.
Проявите понимания, но обозначьте временной отрезок для принятия решения. Например: «Понимаю, что это важный выбор. Мы готовы подождать 2 дня. Если есть сомнения — обсудим, не оставим без ответов».
Такая формулировка создаёт рамки, но не давит. Это особенно важно для кандидатов, у которых уже был негативный опыт работы в токсичной культуре.
№5. Кандидат не поверил, что оффер серьёзный
Интересный факт из отчёта Stack Overflow Hiring Report (2024): 26% кандидатов в IT признаются, что воспринимают часть офферов как «тестовые».
Иногда предложение о работе используют как способ подержать кандидата в запасе. Неубедительная подача или банальное отсутствие «человеческого» контакта вызывают ощущение, что дальше условного «нас всё устраивает, берём» дело не сдвинется.
Что делать?
Никогда не отправляйте оффер без предварительного созвона. Убедитесь, что он не выглядит как автогенерация. Достаточно предложить встречу, чтобы ответить на дополнительные вопросы соискателя, и оставить контакты для коммуникации.
Candidate experience: зачем его развивать
Сорванный оффер — не всегда вина кандидата. Чаще это отражение того, как мы ведём диалог. Согласно отчёту Talent Board (2023), компании с высоким уровнем candidate experience теряют в 3 раза меньше кандидатов на этапе финальных предложений. Это не про бюджеты. Это про внимание, вовлечённость и уважение.
Улучшайте коммуникацию, ускоряйте процессы, интересуйтесь мотивацией не ради галочки.
Если вам близка тема candidate experience и снижение отказов на финальных этапах — напишите, обсудим кейсы, посмотрим, как можно прокачать воронку именно в вашей компании.
Кстати, больше о сфере HR и решениях для бизнеса вы можете найти в наших TenChat и Telegram-канале. До скорого!