Ранее мы говорили о том, что зарубежный опыт в области управления персоналом — это не набор рецептов, а неиссякаемый источник вдохновения и возможностей.
Мы рассмотрели наиболее популярные классификации зарубежного опыта.
Что же дает российскому HR-профессионалу понимание зарубежных подходов и методологий и умение анализировать на предмет применимости и соответствия потребностям бизнеса?
Для чего нам учиться оценивать выгоды и риски?
Для того, чтобы быть способными инициировать или самостоятельно принимать своевременные HR решения и успешно реализовывать их, начиная от инновационных подходов в рекрутменте, оплаты труда и вознаграждения до формирования вовлеченного и преданного компании персонала.
Именно в этой способности и заключается суть партнерства HR и бизнеса, о котором сегодня так много пишут и говорят!
Сегодня мы поговорим об алгоритме успешного внедрения лучших зарубежных практик для укрепления конкурентоспособности и устойчивости бизнеса вашей компании, с учетом ее потребностей, условий и специфики.
Основываясь на личном опыте, я расскажу, как оценить возможности и целесообразность, какие шаги, в какой последовательности и с какой целью следует предпринять от рождения идеи до окончательного решения.
Надеюсь, мой опыт руководства длительным проектом в сотрудничестве с многонациональной HR командой и юристами из разных стран окажется полезным.
Автор статьи — Наталия Ембулаева — советник по управлению персоналом и трудовым отношениям коллегии адвокатов Вашъ Юридический Поверенный, тренер-эксперт CBSD, преподаватель HR-MBA, 20+ лет опыта руководства HR подразделениями в транснациональных компаниях, экс - вице-президент по персоналу Wilo Group с территорией ответственности за Развивающиеся Рынки (45 стран).
Сегодня помогаю клиентам адаптировать новые зарубежные подходы и лучшие практики к российским требованиям и провожу учебные мероприятия для широкой HR аудитории.
Вернемся к теме статьи.
Кроме алгоритма успеха для решения этой непростой задачи не менее важны знания и умения - профессиональные HR компетенции:
1.
«Правовая и этическая грамотность — это не просто правовое соответствие и соблюдение правил, это ваши правильные поступки»
— Society for Human Resource Management (SHRM), Ethics in HR
2.
«Обеспечение соблюдения норм трудового права является основополагающей обязанностью HR руководителей, неисполнение этой обязанности может подвергнуть организацию правовому риску, причинить ущерб деловой репутации и негативно отразиться на мотивации персонала»
—Deloitte Insights, Human Capital Reports
3.
«Управление отношениями с ключевыми стейкхолдерами — это не просто налаживание связей, это искусство формирования атмосферы, где личные цели и цели компании встречаются, поддерживая друг друга»
— CIPD, Stakeholder Engagement
4.
«Самосознание, саморегуляция и эмпатия — ключевые компоненты эмоционального интеллекта, которые позволяют HR лидерам ориентироваться в сложных межличностных отношениях и оставаться честным и ответственным руководителем»
— SHRM, Emotional Intelligence in HR
Шаг 1. Правовая экспертиза
Итак, вы внимательно ознакомились с заинтересовавшим вас новым подходом или лучшей практикой.
Теперь приступим к проверке соответствия требованиям законов страны, в которой предполагается внедрить эту практику (далее по тексту – «страна применения»).
Речь идет о правовой экспертизе, без которой на этом этапе не обойтись.
Этот шаг определит невозможность применения нового подхода или укажет дальнейший путь.
Правовая экспертиза— профессиональный анализ и оценка какого-либо, решения, ситуации или проекта с точки зрения соответствия законодательству.
Целью правовой экспертизы является выявление возможных противоречий требований закона и, как следствие, юридических рисков, а также предоставление рекомендаций о возможности и способах устранения этих рисков. Проведение правовой экспертизы поручается специалистам, обладающим необходимой квалификацией – ответственному за трудовые отношения сотруднику HR, юрисконсульту или привлеченным юристам внешней консалтинговой компании.
По результатам будет сделан один из трех выводов:
1. Выявлена коллизия зарубежной практики с правовыми нормами в стране применения, т.е. принципиальное противоречие с требованиями закона страны. Внедрение такой практики будет противозаконным и повлечет определенные правовые последствия;
2. Подтверждено отсутствие противоречий требованиям законов и подзаконных актов страны применения;
3. Выявлены некоторые несоответствия, требующие адаптации к локальному законодательству перед внедрением зарубежной практики.
Шаг 2. Знакомство с правоприменительной и судебной практикой
«Если закон — это карта дорог, то судебная практика — это дорожные знаки, а правоприменительная практика — это опыт водителей, которые уже ездили по этим дорогам и знают, где есть ямы, камни и неожиданные повороты…»
Первый шаг сделан, подтверждена возможность внедрения нового подхода или заимствования инновационного инструмента у зарубежных коллег.
Что дальше?
Из собственного опыта мы знаем, что даже при отсутствии противоречий требованиям законов страны применения, в ходе внедрения мы зачастую сталкиваемся с неясностями, специфическими особенностями или терминами, которым порой нелегко подобрать российский аналог…
Для того, чтобы избежать рисков, связанных с неоднозначностью интерпретации и практического применения, на следующем этапе ознакомимся с правоприменительной и судебной практикой.
Правоприменительная практика — это то, как трактуют нормы судьи, как применяют законы государственные органы (например, ГИТ, федеральная налоговая служба - ФНС, государственное учреждение, занимающееся обязательным социальным обеспечением - ПФР);
это «ставшее общепринятым юридически значимое поведение судей и других правоприменителей, которое основано на сложившемся истолковании правовых норм, восполнении пробелов и неясностей» (Большой юридический словарь).
Развивается правоприменение через постановления, разъяснения, рекомендации.
А чем отличается судебная практика и почему она не менее важна?
× Правоприменительная практика — это о применении норм всеми субъектами права, а судебная практика – только о судебных решениях по конкретным делам;
× Правоприменительная практика охватывает как судебные решения, так и действия госорганов, в то время как судебная практика ограничена рамками судебной деятельности;
× Правоприменительная практика может повлиять на нашу повседневную работу, в т.ч. и на коллег в HR и на работу юристов, даже если дело и не дошло до суда. А судебная практика принимается во внимание только после состоявшегося решения;
× Правоприменительная практика носит неформальный характер, она о том, «как принято», в то время как судебная практика всегда носит формальный характер, публикуется в определенных источниках и может быть обязательной для нижестоящих судов
Например, в компании решено внедрить гибкий график, и работникам разрешено самим выбирать время работы в рамках установленных лимитов. Закон это не запрещает, но и не регулирует прямо. Судебная практика может пока отсутствовать, поскольку еще не было дел по таким случаям.
А вот правоприменительная практика уже складывается: например, инспекторы труда могут считать такой график нарушением трудового распорядка, если он не зафиксирован должным образом во внутренних документах. То есть, даже если закон не запрещает такую практику и ничего не запрещено и суды ещё не высказались, реальные риски могут быть связаны с тем, как воспринимается новая практика на уровне применения.
Какие же действия следует предпринять на этом этапе?
× Изучаем не только закон, но и то, как его применяют:
- Знакомимся с разъяснениями Рострудинспекции, ответами на запросы, обращаем внимание на тематические статьи в профильных журналах,
- Анализируем не только судебные дела, но и результаты проверок, обращаем внимание на замечания, которые получают другие работодатели по результатам плановых проверок ГИТ;
× Консультируемся с юристами, с главным бухгалтером или со специалистами финансового отдела по вопросам, которые представляются сложными, HR профессионал знает основные нормы трудового, налогового права, но может не владеть специальными вопросами на уровне опытного юриста или финансиста.
× Следуем проверенному правилу:
при внедрении новых практик важно тщательно зафиксировать их в локальных нормативных актах, должностных инструкциях, соглашениях.
Шаг 3. Проверка соответствия культурным особенностям и менталитету сотрудников
Примером может быть внедрение открытых форм обратной связи – 360 degree feedback.
В российской деловой культуре прямая критика может восприниматься болезненно, особенно если она публична или исходит от коллег или подчиненных.
Следствием чего может стать негативная реакция сотрудников, что может отразится на вовлеченности.
В подобных случаях следует разъяснить ценность новшества, обучить как сотрудников, так и руководителей до внедрения, внедрять подобные практики поэтапно…
Иными словами – продумать план действий для создания психологически безопасной среды.
Итак, HR профессионал, который регулярно отслеживает зарубежные исследования и лучшие HR практики, увидел и выбрал практику, которую будет полезно внедрить в его компании.
После чего проведена правовая экспертиза, установлено отсутствие противоречий с требованиями законов, проверена правоприменительная и судебная практика, рисков не выявлено. Определено, что внедрение не противоречит культурным нормам и не вызовет у работников негативную реакцию и сопротивление.
Теперь с уверенностью можем сказать, что внедрение практики возможно.
Переходим к оценке целесообразности внедрения с учетом внешних и внутренних факторов.
Шаг 4. Оценка целесообразности. Внешние факторы.
Экономическая среда
В этой части важно сравнить внешнюю экономическую стабильность, финансовое состояние компании и размер инвестиций, которые потребуются для внедрения зарубежного опыта.
Насколько велики затраты и возможны ли они в текущем финансовом климате с учетов перспектив развития бизнеса и тенденций в индустрии?
Ситуация на рынке труда
Убедитесь в правильности определенных приоритетов HR с учетом ситуации на рынке труда.
Есть ли более приоритетные задачи, связанные, например, с нехваткой требуемых специалистов на рынке?
Шаг 5. Оценка целесообразности. Внутренние факторы.
Объем бизнеса, организационная структура и деятельности компании
Определенная ранее зарубежная практика может быть эффективной в крупной корпорации, но оказаться слишком сложной для малого бизнеса.
Например, методология OKR не приживется в производственной компании с жесткой иерархией управления, где процессы строго регламентированы.
Готовность организации к изменениям
В зависимости от готовности вашей компании к изменениям запланируйте необходимые действия, а именно: определение заинтересованных сторон, подготовку коммуникационной стратегии и вовлечение лидеров.
Технологическая готовность/уровень цифровой зрелости
Определите - потребуются ли вам для внедрения зарубежного опыта определенные технологии и убедитесь в наличии таковых в вашей компании.
Наличие требуемых компетенций и ресурсов
Убедитесь, что ваш внутренний HR обладает необходимыми знаниями, опытом и ресурсами для самостоятельного внедрения практики.
В противном случае рассмотрите возможность привлечения внешних экспертов, проведение обучения, определите затраты и сравните с доступным бюджетом.
После чего определите время, которое потребуется на подготовку и внедрение.
Шаг 6. Обоснование предложения о внедрении зарубежной практики
На заключительном этапе обобщите результаты проделанной работы и будьте готовы представить руководству и обосновать ваше предложение.
«HR будущего — это не тот, кто знает больше, а тот, кто умеет применять знания правильно»
- Д.Ульрих
Помните, что даже самые лучшие мировые практики и передовые технологии требуют сопоставления с локальными реалиями.
А успешное внедрение возможно и целесообразно только в случае соответствия внутренним потребностям и возможностям организации.