«Гладкие офферы» как метрика зрелого HR🎁
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Я пытаюсь родить еще один фрейм анализа (см. Управленческие модели в HR ) и, кроме того, мне интересно анализировать зарплатные торги при найме (см, например Метрика HR-бренда? )
Короче, найм можно описать через теорию игр
Под игрой понимается процесс, в котором участвуют две и более стороны, преследующие свои интересы. Каждая из сторон имеет свою цель и использует некоторую стратегию, которая может вести к выигрышу или проигрышу — в зависимости от поведения других игроков. Теория игр помогает выбрать лучшие стратегии с учётом представлений о других участниках, их ресурсах и их возможных поступках
В найме это выглядит так: кандидат желает получить максимальную сумму оффера, работодатель ограничен в ресурсах. Кандидат может быковать (бык – стратегия на повышение), но работодатель может его в итоге отклонить и т.п..
У нас есть разворот в сторону поисследовать природу торгов, но я не буду сейчас туда заходить. Но можно снимать два типа метрик
1️⃣Сколько мы переплатили в переговорах
Сумма переплат = ∑ ( Итоговых офер – стартовое предложение компании (или нижнюю или верхнюю границу вилки) )
Можно посчитать % переплат и т.п.
«Это даёт нам метрику отклонения от системы. Если она системна — это уже управляемая переменная. Если хаотична — это разрыв между моделью и реальностью».
2️⃣Доля «гладких» офферов
«Гладкий» оффер – оффер принятый без торгов. Всем знакома метрика бренда – конверсия офферов. Доля «гладких» офферов это тоже про бренд.
Вот в этом месте попинайте меня.
Принятие оффера без торгов – это про доверие. Кандидат в том числе доверяет экспертизе компании – если компания столько платит, значит сумма обоснована – как вам такой аргумент?
Какие плюсы в этой метрике?
📉 Сокращение сроков закрытия вакансий. Меньше раундов обсуждений, уточнений, встречных офферов
📊 Более точное и спокойное планирование ФОТ (фонда оплаты труда). Нет “эффекта торга в последний момент”. Реже пересогласование бюджетов с финдиром. Реалистичное прогнозирование затрат
⏱️ Снижение нагрузки на рекрутеров и HRBP. Меньше времени на торг и согласования. Выше продуктивность на одного рекрутера. Рекрутеры становятся не торговцами, а советниками
⚖️ Выравнивание зарплат внутри команды (меньше перегретых новичков – вы не сталкивались в ропотом «ветеранов»? Знакомо?). Новички с торгом = риск токсичности («почему он получает больше?»). Принятие без торга = меньше перекосов
🧠 Повышение доверия к системе грейдов и прозрачности. Сигнал: "если все принимают без торга, значит система честная". Укрепляется внутренняя справедливость и восприятие компании
🧨 Снижение количества "случайных" людей, пришедших только за деньгами
И важное следствие: Бренд это про экспертизу, а не только про танцы с бубнами. Ну как минимум компания должна неплохо понимать рынок зарплат.
✅Отдельный поинт. Стоит поисследовать поведение тех, кто торгуется / нет.
Имеет смысл посмотреть отток в разрезе торговался / не торговался - если у нас отток гладких выше (причем на этапе адаптации / первые полгода), значит это нам возможный сигнал, что наша экспертиза на рынке зарплат хромает.
Отток в зависимости от того, насколько ожидания кандидата оправдались. Этот поинт я, кстати, уже показывал (см. Ожидания vs зарплата – риски увольнения )
у человека, которому дали зарплату на 30 000 рублей ниже, чем он просил, риск увольнения вырастает в 2 раза в сравнении с тем, как если бы ему дали столько, сколько он просил.
Ну вот как-то так. А как вы считаете, сколько вам стоит торг в процессе найма?
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ