Чтобы не брать кандидата на работу только потому, что «резюме сильное». И не увольнять через 3 месяца с ощущением «что-то пошло не так».
Этот метод используют зрелые команды - пригласить кандидата в реальные командные процессы — ещё до найма.
📍Что это значит на практике? Это включение в совместную задачу, обсуждение, сессию или воркшоп.
Ситуация, где:
✔️ нет «правильного ответа»,
✔️ есть живая команда,
✔️ и видно, как человек мыслит, слышит, держит контакт.
📌 Примеры из бизнеса
– IDEO (дизайн-мышление и инновации):
проводят совместные творческие спринты с потенциальными кандидатами. Смотрят не портфолио, а подход к решению, способность быть в командном потоке.
– Atlassian (разработчики Jira):
вводят "trial day" — день в команде до подписания оффера. Они смотрят не «как работает», а как взаимодействует.
– Google:
в оценке уделяют 30% внимания командной динамике и soft-фит, и только оставшиеся 70% — знаниям и опыту. (По данным их внутренних HR-аналитиков и проекта Re:Work)
При таком подходе Вы не оцениваете человека в теории, а видите, как он реагирует в реальности.
📍 Как он справляется с неопределённостью?
📍 Умеет ли слушать и слышать?
📍 Готов ли к обратной связи?
📍 Принимает ли решения из зрелости или из защиты?
Больше полезных материалов в моем Telegram: