— Кажется, я токсичный. Люди увольняются после разговоров со мной.
С таким запросом ко мне пришёл руководитель крупного департамента после того, как прочитал мою статью на Хабре.
Он был искренне озадачен:
— Я не кричу. Знаю про «сэндвич» в обратной связи. Слежу за собой. Но всё равно после разговоров со мной несколько человек ушли. Что я делаю не так?
Когда «всё по правилам», но что-то не работает
Мы начали разбираться. По модели Адизеса у него были выраженные роли P и A — Производитель и Администратор. Он много работает, структурирует процессы, быстро анализирует и требует от себя многого. От команды — того же.
А вот роль I — Интегратор, тот, кто создает человеческие связи, разговаривает «по душам» — почти не проявлена. Не до того: дел хватает. Это жёстко?
Возможно. Но не для всех.
Для кого-то из команды такой стиль общения оказался слишком резким. Люди уходили. А потом на их место пришли другие — самостоятельные, спокойные, без острой потребности в тёплой эмпатии. Что изменилось? Не стиль общения, а Люди.
И вот — всё работает. Нет конфликтов. Нет боли. Нет «токсичности». Так всё-таки он токсичный?
Или просто не совпали?
Ответ — в контексте.
Не всем командам нужен эмпатичный руководитель. В некоторых сферах жёсткость, темп, высокая планка и дисциплина — часть культуры.
Вспомните профессиональный спорт: каких результатов добьётся спортсмен, если тренер будет мягким, деликатным, «сопереживающим»?
Что важно понять
Если вы замечаете, что с вами «что-то не так», и это повторяется — не обязательно вы токсик. Иногда вы просто не тот человек для этой команды. Или команда не та для вас.
Один разговор может многое расставить по местам. Помочь понять себя, команду и увидеть новые возможности.
Если чувствуете, что откликается — напишите. Это и есть моя работа.
📬 Telegram: @akimochkalena