1. Что это такое?
Коэффициент текучести кадров — показатель, отражающий процент сотрудников, добровольно или принудительно покинувших компанию за определенный период. Это индикатор стабильности команды, лояльности и качества HR-процессов.
2. Как рассчитывается?
Базовая формула:
Текучесть (%) = (Число уволившихся за период / Среднесписочная численность за период) × 100%
Уточнения:
Кого считать: Только уволенных по собственному желанию и за нарушения (не учитываются уходы по соглашению, сокращение, пенсия).
Период: Месяц, квартал или год (годовой расчет — самый объективный).
Среднесписочная численность: (Число сотрудников на начало периода + Число на конец периода) / 2.
Пример:
На 1 января: 200 сотрудников
На 31 декабря: 220 сотрудников
Уволилось за год: 30 человек
Расчет:
Среднесписочная численность = (200 + 220) / 2 = 210
Текучесть = (30 / 210) × 100% = 14.3%
3. О чем предупреждает?
Выше нормы:
- Токсичная корпоративная культура,
- Проблемы с руководителями (микроменеджмент, некомпетентность),
- Несправедливая система оплаты труда,
- Неэффективный онбординг.
Ниже 5%: Риск застоя, "омертвления" команды (сотрудники "цепляются" за место без мотивации развиваться).
4. Причины роста текучести
5. Как предупредить? Практические меры
- Exit-интервью: Анализ реальных причин ухода (50% компаний игнорируют).
- Мониторинг "горячих точек": Расчет текучести по отделам (например, если в продажах 25%, а в IT 5%).
- Программы удержания:Карьерные планы для ключевых сотрудников,
Обучение менеджеров (70% увольнений связаны с руководителями, Gallup). - Бенчмаркинг зарплат: Регулярный анализ конкурентоспособности оплаты труда.
- Пульс-опросы: Измерение engagement (eNPS) 2-4 раза в год.
6. Диапазоны норм по отраслям (2024-2025)
7. Практические кейсы
Кейс 1: Tech-стартап (Москва)
- Проблема: Текучесть 28% в 2023 г. (норма для IT: 10-12%).
- Анализ: Exit-интервью выявили главную причину — выгорание из-за отсутствия процессов.
- Решение: Внедрили гибкий график, наняли Scrum-мастера, добавили дни mental health.
- Результат: За 2024 г. текучесть упала до 11%, производительность выросла на 40%.
Кейс 2: Сеть ресторанов (Екатеринбург)
- Проблема: Текучка официантов — 70% (при норме 35-50%).
- Анализ: Опросы показали — низкая зарплата + конфликты с администраторами.
- Решение:Повысили базовый оклад на 25%,
Внедрили KPI с бонусами за положительные отзывы,
Провели тренинги для администраторов. - Результат: Текучка снизилась до 45%, средний чек вырос на 15% (за счет мотивированного персонала).
8. Доказанная польза для бизнеса
- Снижение затрат: Замена 1 сотрудника обходится в 70-200% его годовой зарплаты (SHRM).
- Рост прибыли: Снижение текучки на 10% в колл-центре дает +$2 млн прибыли (исследование PwC).
- Продуктивность: Команды со стабильным составом работают на 25% эффективнее (Gallup).
Ошибки при работе с метрикой
- Не сегментировать данные: Общий показатель 10% может скрывать 30% текучку в ключевом отделе.
- Игнорировать контекст: В кризис рост до 15% — не катастрофа, а адаптация.
- Не считать "токсичную" текучку: Уход звезд — критичнее, чем уход слабых исполнителей.
Совет: Добавьте индекс "качества" увольнений:
(Число топ-перформеров, ушедших за период / Общее число уволившихся) × 100%.
Если выше 20% — сигнал о системных проблемах.
Текучесть — не враг, а диагност. Управляйте ею через данные, а не интуицию!