Продолжение истории о том, как производственный бардак превратился в работающую систему — на этот раз изнутри: через работу с мастерами, обучение и малые победы.
1. «Я что, должен теперь на всех орать?»
Первый тренинг с мастерами. Они сидят в цеховом кабинете, руки в масле, лица — закрытые. Один с усмешкой: «Ну давай, расскажи нам, как управлять. Мы ж тут ничего не знаем».
На старте — скепсис и обида. Кто-то считает, что его унижают обучением. Кто-то думает, что сейчас будут «мозг парить». А кто-то просто боится — потому что всю жизнь решал вопросы «по-свойски», и вдруг говорят: «Надо иначе».
Мы начали с простого: как поставить задачу. Прямо в комнате отрабатывали: что говорить, как смотреть, как стоять. Не теория — живые сцены из их смен. Один ставит задачу — другой играет «проблемного подчинённого». Сначала — неловко. Потом — азарт. И вдруг один из самых жёстких говорит:
«А мне не нахамили. Мне спасибо сказали!»
Это был первый перелом.
2. Диалоги, которые переворачивали мышление
Один мастер — взрослый мужик, тихий, уважаемый. Сказал: «Я не могу требовать. Мне потом в глаза смотреть». Я спросил: «А если твой сын так будет работать? Что ты ему скажешь?» Он задумался. Долго.
На следующей неделе он стал по-другому говорить с командой. Не жёстко. Не по шаблону. Но — с позицией.
«Я не знал, что можно по-другому. Что это не про крик, а про ясность»
Такое осознание у них было не одно. Мастера начали делиться: «Я вчера сказал "сделай как договаривались" — и сделали». «Я остановил халтуру — и никто не возмутился». Маленькие шаги, которые давали веру: получается.
3. Подбор в реальности, а не по ТЗ
HR впервые зашли в цех. В касках, в шуме. Стоим с мастером и смотрим на кандидата. HR говорит: «Ну он без опыта». Мастер — «Но с руками». Я говорю: «Давайте вместе поговорим». Говорим. Человек светится. Хотел работать, не знал, как попасть.
С тех пор — собеседования вдвоём. HR смотрит на адекватность, мастер — на характер. Комбинация сработала. Мастера почувствовали уважение: «К нам прислушиваются». А HR — безопасность: «Я не одна решаю».
4. Молодёжь, которую не ждали
Был парень, хотел уйти. Говорил: «Скучно. Никто не объясняет. Старики бурчат». Мы устроили фото-челлендж: покажи свой рабочий день. Он заснял процесс, выложил в общий чат. С ним начали говорить. Его заметили.
Он остался. Потом привёл друга. Потом — сам объяснял новеньким, что и как. Так родился первый молодой «лидер мнений». Просто потому, что его не гнобили, а включили.
5. Поддержка мастеров: учиться — это не стыдно
Мы не бросили их с одним тренингом. Каждую неделю — встречи. Кто что пробовал, что сработало, где застрял. Разбирали фразы, ситуации, эмоции. Без стыда. С уважением.
Некоторым нужна была личная поддержка. Один мастер приходил отдельно: «Я вот не понимаю, почему меня не слушают». Мы разбирали — фразу за фразой. Он пробовал снова. Потом сказал:
«Теперь понимаю: дело не в них. Я просто раньше сдавался раньше времени»
Итог: обучение стало началом другой культуры
Это не был тренинг ради галочки. Мы учили реальному управлению. И оно вошло в плоть и кровь. Мастера стали увереннее. HR — ближе к производству. Молодые — в команде, а не на отлёте.
И всё это — не потому, что сверху сказали. А потому, что с людьми начали работать. Слушать, показывать, сопровождать. Шаг за шагом.
Система управления рождается из того, как один человек говорит с другим. С уважением, ясностью и ответственностью. Всё остальное — следствие.