Введение
Автоматизация найма и HR-технологии повышают эффективность рекрутинга, экономят время и помогают найти лучших кандидатов с помощью ИИ. Многие компании осознают эти выгоды: по глобальному исследованию, 9 из 10 организаций планируют увеличить инвестиции в HR [1]. Однако не всем удаётся ощутить преимущества, так как внутрикорпоративная среда часто создаёт барьеры на пути инноваций [1]. В зависимости от масштаба бизнеса эти препятствия различаются. В этой статье мы решили поделиться барьерами корпоративной культуры компаний – от бюрократии и сопротивления переменам до нехватки бюджета и экспертизы, которые тормозят внедрение новых технологий в подборе персонала, что позволит глубже ознакомиться с внутрянкой процессов и, может быть, увидеть точки роста в собственной компании.
Малый бизнес: ограничения ресурсов и скептицизм
Малые компании обычно более гибкие и открытые новому, но им недостаёт ресурсов для внедрения современных HR-решений. Их основными барьерами для инноваций в рекрутинге являются:
- Нехватка бюджета.
Ограниченные финансовые ресурсы не позволяют их инвестировать в дорогие системы автоматизации найма. Стоимость внедрения HR-техники является для них серьёзным препятствием: опрос Atlas показал, что для 58% компаний затраты являются основной причиной отказаться от вложений в HR-технологии [1]. Особенную трудность это создаёт для малых и средних фирм, поэтому почти две трети небольших компаний продолжают вести кадровый учёт в ручном режиме (с помощью электронных таблиц и почты) [2].
- Недостаток знаний и экспертизы.
У малого бизнеса часто нет внутренних HR-IT специалистов. Руководители и сотрудники могут просто не знать о современных решениях или не иметь навыков для их использования. По данным опросов, 40% представителей малого и среднего бизнеса признаются в отсутствии информации о доступных HR-технологиях [2]. Около 25% также отмечают нехватку ИТ-специалистов и навыков в команде. Эти пробелы в технической грамотности приводят к тому, что цифровизация HR откладывается из-за неуверенности, как выбирать и внедрять новые инструменты.
- Скептицизм и сопротивление изменениям.
Малые компании могут опасаться, что автоматизация сделает процесс найма бесчеловеченым или не окупится. Более 40% руководителей небольших фирм не знакомы с новыми HR технологиями, а многие сомневаются в возврате инвестиций и боятся, что технологии сделают подбор слишком не-человеческим [3]. Скептицизм в отношении ИИ также высок: свыше трети опрошенных (36%) выражают недоверие к искусственному интеллекту в HR [3]. Подобная настороженность и консерватизм мешают экспериментировать с новыми инструментами. Например, если владельцу малого бизнеса непонятна ценность автоматизированной системы отбора резюме, он скорее продолжит нанимать по старинке, опираясь на личные собеседования и интуицию.
Средний бизнес: сложности масштабирования и интеграции
Средние компании уже прошли начальный путь автоматизации HR, но сталкиваются с препятствиями при переходе на продвинутые решения. Их барьеры во многом промежуточные: и ресурсные, и структурные:
- Ограниченные ресурсы для внедрения.
Несмотря на бо́льшие, чем у малого бизнеса, бюджеты, средние фирмы нередко задерживают внедрение инноваций из-за недостатка времени и ИТ-ресурсов. Боязнь перебоев в работе, длительного обучения персонала и перегрузки небольшой ИТ-команды приводит к отсрочке запусков новых систем [3]. По сути, у HR-отделов не хватает рук и часов, чтобы одновременно поддерживать текущую работу и осваивать сложные инновации.
- Интеграция с существующими системами.
К моменту достижения среднего размера у компании обычно уже есть какие-то HR-системы (например, ATS). Новое решение нужно встроить в этот пазл, что бывает непросто, так как используется много отдельных несвязанных приложений для разных HR-функций [1]. При добавлении ещё одного инструмента есть риск нарушить устоявшиеся процессы. Более половины компаний (58%) затрудняются подобрать HR-технологию, совместимую с их инфраструктурой [1]. Интеграция требует времени, технической экспертизы и тщательного планирования, на что не все готовы пойти [1]. В результате средний бизнес нередко застревает на устаревших решениях, избегая сложности объединения данных и систем.
- Управленческие барьеры и смена процессов.
По мере роста компании в ней появляется больше уровней менеджмента и формальных процедур, что может замедлить принятие решений о нововведениях. Хотя бюрократия здесь не столь тяжела, как в корпорациях, сопротивление изменениям всё же ощутимо. Сотрудники, привыкшие работать по старым схемам, могут нервничать из-за перехода на новые платформы, особенно если им не объяснили выгоды. Требуется продуманное управление переменами, иначе персонал будет воспринимать новое HR-приложение как лишнюю обузу. По оценке PwC, до 57% сотрудников могут сопротивляться HR-технологиям, считая их дополнительной нагрузкой и усложнением работы [4]. В среднем бизнесе, где HR-процессы еще не столь формализованы, каждый новый инструмент меняет привычный уклад, поэтому без поддержки руководства и обучения пользователей внедрение затягивается.
Крупный бизнес: бюрократия, риски и инерция масштабов
В больших корпорациях имеются ресурсы для экспериментов с HR технологиями, но корпоративная среда зачастую особенно инерционна. Можно выделить несколько основных препятствий для инноваций в рекрутинге у крупного бизнеса:
- Бюрократия и долгие согласования.
В крупных организациях нововведения проходят через множество согласующих инстанций и регламентов. Это тормозит внедрение: по данным опроса топ-менеджеров, 30% из них считают чрезмерную бюрократичность своей компании главным барьером на пути инноваций [5]. Сложные внутренние правила, длительные циклы бюджетирования и одобрения проектов приводят к тому, что запуск новой HR-технологии может растянуться на месяцы.
- Сложная ИТ-инфраструктура и интеграция систем.
Крупные компании обладают целым стеком систем в HR: от кадровых баз до порталов обучения. Добавить в этот ландшафт новый инструмент (например, AI платформу для отбора резюме) – технический вызов. Интеграция является больной темой для корпораций: лишь 29% HR-лидеров крупных предприятий считают, что их системы хорошо интегрированы между собой [3]. Остальным приходится иметь дело с разрозненными базами и дублированием данных. Новое решение может потребовать затратной доработки под старые платформы [3]. Окупаемость инвестиций и реальное использование может стать проблемой, например, если сотрудники продолжают вести процесс найма в обход навороченного портала, эффективность равна нулю.
- Консерватизм и страх перемен.
Корпоративная культура крупных компаний часто менее гибкая. Сопротивление сотрудников и менеджеров новым технологиям здесь проявляется острее, отчасти из-за масштаба (в большом штате всегда найдутся противники перемен). Консервативное отношение коллектива к технологиям признано самым серьезным барьером развития HRTech: по данным Gartner, 57% респондентов указывают именно на него [6]. Кроме того, сами сотрудники боятся, что умные системы лишат их работы или контроля над решениями. Согласно опросам, порядка 43–46% работников опасаются за сохранность своих должностей из-за автоматизации HR [4]. Такой страх потерять контроль и негативный предыдущий опыт (например, неудачный внедренный софт) могут привести к негласному саботажу инноваций: система вроде бы куплена, но ей почти не пользуются, предпочитая старые методы.
- Риск-менеджмент и вопросы безопасности.
Большие компании особенно тщательно взвешивают риски перед внедрением новых технологий в найме. Любой сбой или ошибка алгоритма на масштабе корпорации может повлечь серьёзные последствия – от репутационных потерь до юридических проблем. Поэтому в крупных организациях силён страх провала: новые решения отвергаются, если есть малейший риск, что они нарушат стабильность текущих процессов [8]. HR-технологии, связанные с ИИ, вызывают вопросы этики и соответствия требованиям. Руководство обеспокоено возможной предвзятостью алгоритмов или некорректными решениями ИИ при отборе кандидатов [7]. Кроме того, важный барьер – безопасность данных. Современные HR-сервисы собирают и хранят огромные массивы персональной информации, и крупный бизнес опасается утечек [6]. Более половины сотрудников (52%) признаются, что настороженно относятся к новым HR-системам именно из-за риска для конфиденциальности данных [4]. В условиях усиления регулирования (например, требований по защите персональных данных) компании предпочитают не спешить с HR технологиями, пока не убедятся в их надёжности.
Заключение
Размер компании во многом определяет её готовность к инновациям: малые фирмы страдают от нехватки ресурсов и знаний, средние – от ограниченности инфраструктуры и поддержки, а крупные – от громоздких процедур и внутреннего консерватизма. Тем не менее, всем сегментам приходится преодолевать сходные страхи перед переменами. Чтобы инновации в рекрутинге прижились, нужен баланс между технологией и людьми. Бизнесу важно доносить сотрудникам ценность новых инструментов, обучать их и повышать цифровую грамотность персонала [6]. Преодолевая бюрократические барьеры, инвестируя в обучение и постепенно внедряя изменения, компании любого масштаба смогут воспользоваться преимуществами HR-автоматизации – от ускорения найма до улучшения качества подбора. В современном динамичном рынке те, кто сумеют распутать внутренние ограничения и внедрить передовые HR-решения, получат значимое конкурентное преимущество в борьбе за таланты.
Источник: Аналитическая статья подготовлена с использованием данных актуальных исследований 2023–2025 гг. и отчетов по HR Tech и цифровизации HR (Gartner, Deloitte, Atlas, Mineral и др.), а также примеров из корпоративной практики.