В группу компаний Айбим входит Университет Айбим, цель которого – обучение методикам и инструментам проектной работы для достижения значимых бизнес-результатов. В рамках деятельности Университета мы провели исследование на тему карьерного роста, мотивации и обучения.
В исследовании участвовали проектные институты, заказчики, генеральные подрядчики, подрядчики и эксплуатирующие организации из разных городов России: от Краснодара до Петропавловска-Камчатского.
Анализ ответов респондентов выявил ряд требующих пристального внимания проблем и тенденций, связанных с управлением персоналом в строительстве.
Карьерный рост и мотивация
Отсутствие четких критериев карьерного роста — то, что требует решения в первую очередь. В абсолютном большинстве организаций сотрудники не понимают, как и куда им расти в профессиональном плане. Это снижает мотивацию к развитию и расширению своих обязанностей. Только 16% респондентов указали, что в их организациях есть четкие критерии продвижения по карьерной лестнице, в то время как 84% не смогли назвать такие критерии.
В 60% компаний потенциал сотрудников субъективно оценивают их руководители. Такой подход может привести к предвзятому отношению и неравенству возможностей среди специалистов. Лишь 12% компаний используют понятную сотрудникам систему оценки результатов работы и всего 5% проводят регулярные аттестации и собеседования.
Найм извне и внутреннее продвижение
Исследование показало, что в 26% компаний чаще повышают своих сотрудников, тогда как в 24% предпочитают нанимать новых людей на руководящие позиции. Большинство респондентов отметили, что в их организации действуют по ситуации.
Новые сотрудники могут приносить свежие идеи и опыт, что важно для развития компании. Однако доминирование внешнего найма снижает мотивацию специалистов, поскольку создается впечатление, что шансы на карьерный рост ограничены. Внутреннее продвижение, напротив, формирует атмосферу доверия и лояльности, так как сотрудники видят, что их усилия и достижения действительно ценятся.
Отсутствие систем грейдов и обратной связи
Работающая система грейдов и наличие карты карьерного роста – скорее исключение, чем правило. Чаще всего сотрудники не понимают, каких навыков им нужно достичь для продвижения, а руководство не может эффективно планировать развитие персонала.
Еще одна явная проблема — нет регулярной обратной связи от руководителей. Меньше половины руководителей (42%) оценивают работу сотрудников и обсуждают с ними результаты.
Между тем регулярная обратная связь (личные встречи, чаты, платформы для сбора отзывов) — это золотой стандарт, ключевой инструмент для роста компании. Он помогает сотрудникам ясно понимать свои сильные стороны и зоны развития, корректировать действия и повышать эффективность. Кроме того, согласно исследованию компании O. C. Tanner, регулярная обратная связь (культура признания достижений) на треть снижает текучесть кадров.
Руководители, которые не дают обратную связь, не могут эффективно управлять своими подчиненными, из-за чего страдает работоспособность отдела или даже всей организации.
Текучесть кадров и ее последствия
Компании часто теряют сотрудников из-за отсутствия карьерного роста. 34% респондентов отметили, что их коллеги увольнялись, чтобы получить более высокую должность в другой организации. Кадровая текучка влечет за собой высокие затраты на подбор, обучение и адаптацию новых работников. Кроме того, из-за увольнения опытных сотрудников теряются корпоративные знания и опыт, что приводит к снижению общей производительности труда.
Методы мотивации сотрудников
По результатам исследования, значительная часть компаний (42%) не применяет никаких методов мотивации сотрудников к карьерному росту.
25% предлагают участие в интересных проектах, 24% повышают заработную плату. Отсутствие методов мотивации влечет за собой либо текучку кадров, либо застой в работе.
Стремительное развитие технологий приводит к кардинальным изменениям в требованиях к профессиональным компетенциям сотрудников, усугубляя дисбаланс между их текущими навыками и запросами бизнеса. Согласно исследованию Всемирного экономического форума 2023 года, 44% профессиональных навыков станут неактуальными уже к 2030 году; 6 из 10 сотрудникам потребуется переобучение в ближайшие 3-4 года. Главная задача руководителей и HR-специалистов сейчас — помочь коллегам «подтянуть» свои навыки до уровня, который требует бизнес.
Что требует улучшения?
Среди аспектов корпоративного обучения и карьерного развития, которые требуют улучшения, респонденты выделили:
- Стабильную систему обучения
- Обучение программному обеспечению
- Повышение квалификации
- Обучение корпоративному этикету
- Развитие софт скиллс
- Сплоченность коллектива
Заключение
В ближайшем будущем многих специалистов ждут кардинальные перемены, где ключевым вызовом станет стремительное переосмысление профессиональных компетенций. Традиционные методы работы неизбежно теряют актуальность на фоне повсеместной цифровизации. Ручной ввод данных и формирование отчетов, бумажный документооборот и другие рутинные операции поглощаются алгоритмами, оставляя профессионалам выбор — трансформироваться или уйти в никуда.
Компании, которые вкладываются в развитие сотрудников, тратят в 1,5-3 раза больше, чем конкуренты. Но это окупается: люди реже увольняются, работают эффективнее, а бизнес стабильно растет. Проще говоря, забота о команде — долгосрочная прибыль.
Исследование Университета Айбим показало, что в строительной отрасли существует значительный потенциал для улучшения систем мотивации и обучения сотрудников.
Команда Университета Айбим готова организовать и провести инжиниринг образовательной среды компаний строительной отрасли. Разработать и провести программы обучения сотрудников, руководителей и проектных команд.