Как думаете должна ли компания вмешиваться в решение конфликтов

Как думаете должна ли компания вмешиваться в решение конфликтов?

Как у вас?

Что делаете в момент конфликта?

«На мой взгляд, руководство обязательно должно вмешиваться. Потому что любой затяжной конфликт – это не просто негативная атмосфера в команде. Он грозит снижением производительности, текучестью кадров и прочими потерями.

И важно не просто «разруливать» конфликт, а понимать его источник, по какой причине он случился. Это может быть жажда власти у какого-то сотрудника, желание получать больше денег, страх быть замененным, потерянное влияние.

Руководство должно вмешиваться, однако не давить, а вовремя заметить назревающий конфликт, услышать недовольного чем-то человека и задать вопросы. Чаще всего люди сами находят решение, если правильно поставить фокус.»

Кто этим занимается – HR, руководитель, комплаенс, может кто-то еще?

«У нас это делает и HR, и руководитель. Мы используем фасилитацию: создаем пространство, чтобы каждый сотрудник сам видел, что происходит и какой путь решения конфликта он может выбрать. Если ситуация острая — подключается внешний фасилитатор или медиация.»

Как происходит решение конфликтов в вашей компании?

«Проиллюстрирую наш подход одним кейсом.

На этапе активного роста нашей компании в сильное подразделение был нанят внешний топ-менеджер. Внутренний лидер не получил эту позицию, и начался конфликт.

Стали разбираться, что не выражено? в чем вообще суть конфликта.

Оказалось, что причина – потеря власти и влияния.

Мы провели фасилитационную сессию без оценки, без разбирательств "кто прав, а кто виноват". И внутренний лидер увидел:

– какие его зоны ответственности ушли,

– какие ресурсы появились,

– сколько людей теперь в команде,

– и какие возможности открылись.

После этого напряжение ушло, а уважение осталось. Потому что человек осознал, что он не проиграл, а вырос.»

К кому сотрудник может обратиться, если чувствует напряжение в отношениях с коллегой, если его обижают, оскорбляют?

«В этом плане у нас прозрачная система: можно прийти к HR, к руководителю своего подразделения или отдела либо напрямую к первому лицу, владельцу. Но чаще всего мы направляем своих сотрудников в случае напряженных ситуаций к фасилитатору или наставнику.

А, главное, наши сотрудники знают, что они могут обратиться за помощью без страха последствий. Мы всегда говорим каждому члену команды: «Если ты чувствуешь негатив – не замалчивай. Приходи до того, как "бомба" взорвется».

Есть ли у конфликтов плюсы?

«Да! Ведь конфликт – это, своего рода, застывшая энергия, которая хочет перейти в движение. Через конфликты видны слепые зоны команды. Если не подавлять их, а прорабатывать, можно получить инсайт, перезапуск и даже рост.»

Проводите ли вы в компании профилактику конфликтов?

«Да, это ежегодная и точечная работа. Для профилактики используем несколько инструментов:

– оценку вовлеченности,

– личные интервью с сотрудниками,

– карту командной динамики (кто, с кем и как взаимодействует),

– фасилитационные встречи (без повестки, только живой разговор).»

На вопросы отвечала: Татьяна Федорова – сертифицированный фасилитатор Аccess consciousness, руководитель компании по подготовке специалистов “Академия спец”