…даже если это немного цинично…
Вы ушли с собеседования с чувством полной победы. Ответили на все, даже каверзные вопросы. Опыт у вас огненный. Навыки – в топе востребованных. А через 3 дня вдруг пришел шаблонный отказ. Было такое? Скорее всего, дело не в вас, а в том, в какой "ящик" вас запихнул рекрутер или представитель работодателя по своим внутренним шаблонам. Раскрываю кухню: как вас на самом деле оценивают, какие типажи ищут и как под это грамотно подстроиться именно в наших реалиях, не теряя себя.
Материал подготовлен благодаря информации, полученной от общения со старшим hr Точка банк (опытная девушка, 15+ лет в крупных компаниях), с международным корпоративным психологом (работает с крупными компаниями в консультативном порядке), с рядовым менеджером по персоналу “Ленинградский фарфоровый завод", с hr "Красное & белое" в Воронеже (моя сестра старшая).
Почему это имеет значение сейчас?
Рынок труда в 2025 – это адская смесь перенасыщения в одних сферах и дефицита в других, плюс дикая конкуренция даже на хорошие места. Алгоритмы работных площадок швыряют ваше резюме сотням HR, у которых в среднем 6 секунд на первичный просмотр. Они физически не могут глубоко анализировать каждого. Вот и включаются ментальные ярлыки, ускоренные "типированием", сознательным или нет. Игнорировать эту реальность – значит добровольно снижать свои шансы на трудоустройство. А вот понимание правил игры может стать вашей стратегией к успеху.
Что происходит и почему?
Забудьте сказки про "объективную оценку только по скиллам". Рекрутер или нанимающий менеджер – тоже человек, со своим опытом, усталостью, KPI (часто – "закрыть вакансию вчера") и, главное, внутренней инструкцией от вышестоящего руководства, по поводу того, кого рассматривать. Этому руководству (вашему будущему начальнику) нужен не просто "квалифицированный специалист", а человек, который впишется. Впишется в команду, в его стиль управления, в корпоративную культуру, которая в России часто бывает...оооочень специфической.
Поэтому HR-ы и нанимающие менеджеры подсознательно (а иногда и вполне осознанно, с помощью сомнительных методик) ищут не столько лучшего, сколько наиболее предсказуемого и удобного кандидата под некий "идеальный профиль" для роли. Этот профиль редко прописан явно, но он есть в голове у рекрутера и нанимающего. И формируется он через призму воспринимаемых типажей личности.
Почему открыто об этом говорить не принято?
Из беседы с указанными в верхней части стати девушками-профи в hr и карьерной психологии я поняла, что говорить открыто "Мы оцениваем вас по псевдонаучным типажам" – моветон и риск обвинений в непрофессионализме или дискриминации для компаний. Рекрутеры будут говорить про "культурное соответствие", "командную динамику", "ценности компании" – что часто и есть эвфемизм для подгонки вас под нужный типаж.
В наших текущих реалиях это особенно актуально из-за:
- Гипертрофированного страха перед "токсичностью". После волны увольнений "сложных" сотрудников в 2022-2025, компании панически боятся конфликтеров и нытиков, путая их с просто независимыми мыслителями. Ищут "лояльных" и "позитивных" (читай: удобных).
- Возврата к жесткой иерархии. Во многих компаниях (особенно госсектор, крупный традиционный бизнес) снова в цене "верные солдаты", а не "возмутители спокойствия". Нужен типаж, который не будет ставить под сомнение решения сверху, зумеры всех этим уже достали.
- Алгоритмизации первого отбора. ATS-системы (Applicant Tracking Systems) и даже нейросонные фильтры на hh.ru часто заточены на поиск ключевых слов не только в навыках, но и в "мягких" качествах, которые легко привязать к типажам ("лидер", "командный игрок", "стрессоустойчивый").
- Экономии времени. Типирование – это быстрый (хотя и неточный) способ отсева. Легче сказать "Он же чистый интроверт, а нам нужен зажигатель!" (даже если роль аналитическая), чем разбираться в нюансах.
Примеры, кейсы, мнения из реальной практики моих коллег
Кейс 1: "Фото – ваш первый негласный тест"
Реальность (а не политкорректность) состоит в том, что, да, оценивать по фото – неэтично. Да, в идеальном мире это не должно влиять, так говорят все мои коллеги. Но в реалиях российского рекрутинга 2025 года качественное фото в резюме – это не 40%, а все 60% успеха прохождения первичного отбора, особенно для офисных и публичных ролей.
"Рекрутер, просматривающий 100 резюме в день, инстинктивно отсеет "странное" фото, начальники выбирают по фото (но там свои более субъективные критерии), все сводится сначала к фото, а уже потом, если фото понравилось – идет просмотр резюме", – делится менеджер по персоналу из ЛФЗ.
Что видят (и как интерпретируют в типажи):
- "Кандидат в купальнике (реальный кейс hr из К&Б) /на шашлыках" → "несерьезный", "не понимает контекста" → типаж: "безответственный тусовщик" (даже если вы Senior Dev с 10-летним стажем, фото все испортит).
- Паспортное фото с перекошенным лицом" → "закомплексованный", "не умеет себя подать", "возможно, проблемный" → типаж: "тревожный неудачник".
- "Селфи в темной комнате с кислой миной" → "закрытый", "недружелюбный", "возможно, токсичный" → типаж: "тяжелый коллега".
- "Качественное фото в casual-стиле (блуза/рубашка), легкая улыбка, светлый фон, лицо крупно, ненапряжная улыбка" → "адекватный", "профессиональный", "приятный человек" → типаж: "надежный командный игрок" или "спокойный профессионал". Именно этот типаж проходит первый фильтр чаще всего.
Мнение старшего hr из Точка банк: "Вы не поверите, сколько классных спецов мы не стали даже звать из-за откровенно дурацких фото. Это как прийти на переговоры в пижаме. Да, мы должны смотреть на скиллы. Но мозг так не работает. Увидел фото с бутылкой пива и дурацкой ухмылкой – и уже думаешь: "А не будет ли он так же расслаблен на дедлайнах?" Это несправедливо? Безусловно. Но это реальность, с которой нужно считаться соискателю. Особенно сейчас, когда на одну вакансию бывает и по 200, и по 1000+ резюме в день."
Конкретная стратегия для вас: не осуждайте, вы все равно ничего не сможете тут изменить, лучше ввложитесь в одно (!) качественное фото у хорошего портретного фотографа. Не нужно пафосного костюма на фоне книг (это выглядит неестественно и старомодно в 2025). Выберите качественный casual (хорошая однотонная поло/блуза/рубашка без логотипов), естественную легкую улыбку (не оскал!), светлый нейтральный фон. Лицо – крупный план. И это фото будет вашей универсальной визиткой на 3-5 лет для ЛЮБОЙ вакансии, кроме, может быть, модельной. Это не лицемерие, а базовый элемент вашего профессионального имиджа. Отсутствие фото или плохое фото – это сигнал "мне все равно" или "я не в теме", а с такими, как правило не связываются.
"Особенно решающим фактором фото является в Москве, тут лучше сделать фото как с обложки журнала, у нас в Воронеже с этим попроще (может пройти обычная незаурядная, приличная фотка, но совсем без фото – не, не пойдет)" – делится hr из К&Б.
Кейс 2: "Первые 30 секунд пролетели, а вас уже "просканировали"" (Тест на "напиток")
Знаменитый "тест на стульях" эволюционировал. Теперь рекрутер ловит ваши микросигналы с момента, как вы зашли в дверь (или включили камеру). Особенно показательны первые секунды после приветствия. Как вы держите чашку с водой/кофе (если предложили) – много где является негласным индикатором.
"Мы всегда предлагаем кандидату чай/кофе/воду – это помогает и ему стресс снизить или помочь себе в разговоре, и нам подметить некоторые вещи. Эта методика в компании была принята еще до того, как я устроилась сюда на работу. Так что иногда предложение работодателя на собеседовании напитка – не просто жест вежливости" – делится hr ЛФЗ.
Что видят (и как интерпретируют в типажи):
- Руки дрожат, чашка "пляшет"? → "слишком нервный", "не уверен в себе" → Типаж: "тревожный", "не выдержит давления". "Кирилл, наш кандидат на аналитика продаж, держал стакан так, будто это граната. Весь интервью он был скован. Решили, что под стрессом квартальных отчетов он просто сломается" (HR ЛФЗ).
- Держит чашку мертвой хваткой, как щит? Руки скрещены? → "закрытый", "напряженный", "возможно, скрытный или конфликтный" → типаж: "проблемный" или "чрезмерно контролирующий".
- Держит спокойно, одной рукой, свободно жестикулирует другой? Сел, отодвинул чашку в сторону, чтобы она не мешала контакту? → "уверенный", "открытый", "комфортно себя чувствует" → типаж: "адекватный профессионал" или "потенциальный лидер".
Как управлять впечатлением? Не думайте о чашке! Думайте о своем дыхании. Сделайте глубокий вдох перед тем, как войти/ включить камеру. Ваша цель – показать контролируемую расслабленность. Сядьте удобно, но не разваливайтесь. Пусть руки лежат свободно на столе/ коленях, а не сцеплены в замок или спрятаны под стол. Если дали напиток, поставьте его чуть в сторону после первого глотка, освобождая пространство для жестов. Говорите чуть медленнее и чуть ниже, чем обычно – это автоматически добавляет веса и уверенности в глазах наблюдателя. Помните: они ищут признаки крайней тревоги или агрессии. Ваша естественная нервозность абсолютно нормальна.
"Важно: не шутить, что мол вы бы хотели виски/ пиво и тд. Если вы ничего не хотите, лучше просто вежливо отказаться, но вас все равно потом проверят другими методами, проверки не избежать, если она была запланирована" – hr ЛФЗ.
Кейс 3: Вопросы-ловушки и "Big five test" по-русски
Методики вроде "большой пятерки" – помогает оценить открытость, добросовестность, экстраверсию, доброжелательность, невротизм кандидата. Эта методика стара и является основой многих HR-оценок. Но в России ее применяют упрощенно и часто ошибочно, подгоняя под сиюминутные страхи компании, как и многие другие западные инструменты.
Опасные вопросы и их реальная расшифровка специалистами по персоналу:
- "Расскажите о самом большом провале в карьере. Что пошло не так и почему?"
Официально этот вопрос нацелен на проверку способности к рефлексии, умения учиться на ошибках. А на самом деле – это ловушка на "невротизм" и "добросовестность". От вас ждут не столько анализа, сколько вашей эмоциональной реакции на провал и поиска виноватых. Если вы:
- Слишком эмоционально описываете провал → "невротик, не умеет держать удар".
- Вините только других/ обстоятельства → "безответственный", "не добросовестный", "токсичный".
- Говорите "провалов не было" → "лжет" или "не было серьезных задач".
Корректная стратегия ответа: готовьтесь, выберите реальный провал среднего масштаба (не катастрофу, не ерунду). Структура рассказа: ситуация (кратко) -> ваши действия/ решения (фокус!) -> ошибка (конкретно ваша, без воды и обвинений) -> вывод/ исправление (самое важное!).
Пример: "В прошлом проекте мы сорвали срок сдачи модуля из-за недооценки рисков интеграции со старой системой заказчика [Ситуация]. Я как PM отвечал за коммуникацию с их техотделом [Действия]. Моя ошибка – я полагался только на их устные обещания, не зафиксировал риски письменно и не эскалировал задержки вовремя [Ошибка]. Вывод: теперь я всегда фиксирую договоренности по email, ставлю четкие вехи контроля по интеграциям и эскалирую за 3 дня до риска срыва [Вывод/ исправление]. Срыв обошелся нам в штраф, но заказчик оценил нашу работу по исправлению и продлил контракт".
- "Как вы решаете конфликты в команде?"
Официально этот вопрос является проверкой коммуникативных навыков и уровня эмоционального интеллекта. На самом же деле – это ловушка на "доброжелательность" и "экстраверсию". Дело в том, что в условиях страха перед "токсичностью" ищут либо бесконфликтного миротворца (риск: слабость), либо жесткого подавителя (риск: агрессия).
- Ответ "Я избегаю конфликтов" → "слабак", "не сможет принимать решения".
- Ответ "Я ставлю людей на место" → "агрессор", "разрушитель атмосферы".
Стратегия успешного ответа: надо показать процесс и результат.
Пример: "Сначала я выясняю суть конфликта наедине с каждой стороной, без оценок [Шаг 1]. Потом, если нужно, организую разговор между ними в конструктивном ключе, фокусируя на общей цели, а не на взаимных претензиях [Шаг 2]. Если личные амбиции мешают работе – четко обозначаю зоны ответственности и решения, которые, видится, нужно принять здесь и сейчас [Шаг 3 - здесь проявляется твердость]. Мой приоритет – стабильный рабочий процесс, но я понимаю, что иногда конфликт является сигналом о системной проблеме [Результат/ философия]".
ВАЖНО показать, что вы не боитесь конфликта, а управляете им для пользы дела.
- "Почему ушли с прошлого места?"
Официально вопрос задается для понимания мотивации и карьерных целей кандидата. В на самом деле он является главной ловушкой на "токсичность" и "лояльность". Любой негатив в адрес прошлой компании/ начальника/ коллег – это красная тряпка. Даже если это правда. Никто вас не пожалеет, всю вину всегда свалят на вас, правда никого не интересует.
Стратегия успешного ответа: никакого негатива! Только факты и фокус на будущем. Используем формулу: "Реализовал задачи -> ищу новые вызовы/ точки роста в Х" или "Компания изменила направление/ структуру -> мой опыт больше подходит для Y".
Пример: "В компании Х я успешно запустил проект Z и вывел отдел на новый уровень автоматизации. Сейчас я ищу возможность применить этот опыт в более масштабных/ инновационных проектах в сфере [ваша цель], чем те, что сейчас доступны в Х".
Или:
"После реструктуризации отдела фокус сместился на задачи [А], а моя экспертиза и интересы лежат в области [Б], где объективно я могу принести больше пользы, благодаря своему опыту. Так что теперь ищу что-то подобное".
**Если был конфликт: "У нас с руководством разошлись видения развития моего направления, поэтому ищу то место, где буду полезен". Никаких подробностей! Фокус – на профессиональном несовпадении, а не на личностях.
Кейс 4: "MBTI в России уже не актуален"
Тест Майерс-Бриггс (MBTI) с его 16 типами официально считается ненаучным, но его призрак до сих пор бродит по корпоративным коридорам. Однако в серьезных российских компаниях 2025 года (особенно IT, финтех, телеком) все чаще используют отечественные или адаптированные методики оценки потенциала, которые косвенно дают HR представление о "типаже" кандидата:
- "Профайл-индекс" (или его аналоги) — оценивает мотиваторы, стрессоры, стиль принятия решений, коммуникации. Выдает не "INTJ", а профиль типа: "Стратег-аналитик с высокой потребностью в автономии, низкой толерантностью к рутине, мотивацией через сложные задачи";
- Ситуационные тесты (Case-Interview) – это когда через решение рабочих кейсов смотрят не только на навыки, но и на стиль мышления (аналитик vs импульсивный), коммуникацию в стрессе (спокоен vs агрессивен), отношение к правилам (следует vs ищет лазейки);
- Ассессмент-центры (для серьезных ролей) – это групповые задания, где наблюдают за вашим естественным поведением в роли лидера, исполнителя, генератора идей, переговорщика. Здесь вас "типируют" по факту действий.
Как этим можно управлять? Не пытайтесь угадать методику. Фокусируйтесь на демонстрации ключевых для конкретной роли поведенческих паттернов:
- для руководителя – показывайте сбалансированность: умение слушать + решительность; делегирование + контроль результата; стратегичность + внимание к деталям в критичных точках. Говорите "мы", но четко обозначайте свою роль в успехе команды.
- для аналитика/ разработчика – делайте акцент на системности, глубине погружения, поиске оптимального решения, а не на скорости любой ценой. Старайтесь объяснить сложное просто.
- жля продаж/ клиентского сервиса – демонстрируйте эмпатию (не наигранную!), умение слышать потребность, настойчивость без навязчивости, позитивный настрой и стрессоустойчивость. Покажите, что вы решаете проблему клиента, а не просто тупо "впариваете".
- для административных/ исполнительных ролей – подчеркивайте внимание к деталям, надежность, следование процессам, организованность. "Я ценю, когда есть четкий регламент – это основа эффективности. Но если вижу возможность улучшить процесс без рисков, то конечно предлагаю такое решение".
Кейс 5: "Ред флаги, что сразу отправят ваше резюме в утиль"
Есть триггеры, которые почти гарантированно выключат рекрутера, даже если вы гений и супер-ценный спец. В 2025 они стали еще жестче из-за предыдущего негативного опыта компаний и кризиса санкций+сво:
- "Синдром самозванца наоборот". Чрезмерная самоуверенность, переходящая в высокомерие. Этот синдром выдают фразы типа "Я все знаю лучше всех", "Ваши процессы устарели, я вам покажу как надо" до предложения о работе. → типаж: "токсичный всезнайка", "будущий бунтарь". "У нас был кандидат – технарь от бога. Но на собеседовании он не стесняясь заявил, что наш CTO "профан" и он его "быстро подтянет". Руководство побоялось, что он устроит ненужную бизнесу революцию и демотивирует команду" (HR Точка банк).
- "Вечный песок" = расплывчатость, неконкретность. Ответы в стиле "Ну, как бы...", "В общем и целом...", неумение привести четкие примеры достижений ("Я там много чего сделал"). → типаж: "пустышка", "недобросовестный", "возможно, скрывает неудачи".
- "Тень негатива". Любой намек на сплетни, жалобы, обвинения прошлых коллег/ начальников является тенью негатива. Даже элегантное: "У нас было разное видение с руководителем" может быть воспринято как скрытый негатив, если сказано с определенной интонацией. → типаж: "токсичный", "нелояльный", "потенциальный источник проблем".
- "Незнание базы" = очевидные ошибки в резюме (опечатки, несоответствие дат), незнание базовых фактов о компании, куда вы пришли, основ своей профессии. → типаж: "небрежный", "не мотивирован", "просто рассылает резюме куда попало", "не профи". Лучше вести себя конкретно и скромно (но уверенно), быть на позитиве и подготовиться заранее. Перечитайте резюме 3 раза. Изучите сайт компании и последние новости. Готовьте четкие примеры по STAR (ситуация - задача - действие - результат). Никакой критики прошлого – только факты и фокус на будущем развитии.
Рекрутеры и специалисты по персоналу действительно смотрят на вас сквозь призму "типажей"
Это не заговор, а попытка справиться с потоком и найти "безопасного" кандидата в условиях неопределенности – в таком мнении сошлись все специалисты по персоналу, с которыми я переговорила для подготовки этого материала. В современном мире это усугубляется страхами компаний перед конфликтами и "токсичностью". Ваша сила – в осознании рассмотренных в статье правил игры.
Вы можете спорить/ не соглашаться/ писать, что я дура и специалисты, которых я привлекла для подготовки материала – такие же. Но вам пользы это никакой не принесет. Вы останетесь у разбитого корыта, ваши желаемые вакансии займут более понимающие эти реалии кандидаты, а мы просто продолжим и дальше качественно выполнять свою работу.
Не надо притворяться кем-то другим! Это быстро раскроется и убьет доверие. Ваша задача – грамотно расставить акценты. Усильте в своем образе (на фото, в резюме, на собеседовании) те черты вашей настоящей личности, которые максимально релевантны желаемой роли и корпоративному контексту. Уберите "красные флаги". Готовьте конкретные примеры, которые подтверждают нужный типаж. И не забывайте о том, что ваша цель – не просто получить оффер, а попасть в команду, где ваш настоящий тип личности будет востребован и даст вам расти или хотя бы спокойно работать. Умение показать нужные грани – это ключ к прохождению фильтров. А найти "свою" среду – уже следующая задача.
P.S. А вы замечали, как вас "типировали" на собеседованиях? Поделитесь своим самым нелепым или показательным случаем в комментариях! Интересно, совпадает ли ваш опыт с тем, что описано выше.
Еще больше полезных, бесплатных, полных и рабочих материалов для подготовки крутого резюме и прохождения собесов можно найти тут
Материал подготовлен Говорит Карьергайд