Выявить потенциально конфликтного сотрудника на этапе собеседования — значит защитить команду от будущих проблем и избежать сложного увольнения в будущем. Сегодня наш HRD компании ООО «Спасский и Партнеры» Светлана Соболева даст дельные практические советы, исходя из своего профессионального опыта.
Обычные вопросы о том, как кандидат решал конфликты, малоэффективны: подготовленные соискатели знают, какие «правильные» ответы от них ждут.
Проверка социальных сетей может дать подсказки, но далеко не все ведут активную онлайн-жизнь.
Рекомендации от прошлых работодателей тоже не всегда объективны - человек, который не вписался в одну команду, может успешно проявить себя в другой.
Поэтому для выявления потенциально конфликтных кандидатов стоит использовать проверенные методики в сочетании с нестандартными HR - приемами.
Методика STAR — это оценка поведения в реальных ситуациях.
Метод STAR может помочь выявить, как кандидат решает конфликты и взаимодействует с коллегами.
Состоит методика из четырех этапов, давайте рассмотрим конкретно на примере «конфликтности»:
• S (Situation) – ситуация: опишите реальный случай, когда вы столкнулись с конфликтной ситуацией на работе.
• T (Task) – задача: какую задачу вам пришлось решить, чтобы справиться с разногласиями?
• A (Action) – действие: какие конкретные шаги вы предприняли?
• R (Result) – результат: чем закончилась ситуация? Изменились ли отношения в команде?
Метод STAR помогает кандидату более полно рассказать о своем опыте, а HR – специалисту понять, действительно ли соискатель искренен в своих ответах. Однако, если кандидат заранее подготовил «правильные» ответы, он может показать себя в выгодном свете. В таком случае помогут дополнительные, более креативные приемы.
Конфликтность может проявиться в деталях - в том, как человек реагирует на неожиданности, ошибки или нестандартные ситуации.
1. Ошибка в имени
Во время разговора дважды назовите кандидата неправильно, например, вместо «Матвей» скажите «Максим». Уравновешенный человек поправит вас спокойно. Конфликтный - резко или с раздражением.
2. Провокационная интерпретация
Перебейте кандидата, неверно интерпретируйте его слова или не согласитесь с очевидным фактом. Спокойный человек поправит вас корректно, а конфликтный может проявить агрессию.
Однажды я намеренно неправильно интерпретировала ответ кандидата: «То есть, вы считаете, что коллеги не справлялись с своей работой?». И вместо того, чтобы спокойно меня поправить, последовал агрессивный тон и раздражение «Нет, я такого не говорил, вы меня, что, не слушали?».
3. Незначительная просьба
Попросите кандидата закрыть дверь или передвинуть стул. Спокойный человек поможет без проблем, а конфликтный может продемонстрировать недовольство.
4. Ошибочное письмо
Перед собеседованием отправьте письмо с ошибкой в имени или должности. Спокойный кандидат вежливо уточнит, конфликтный может возмутиться.
Случай из практики. Моя коллега отправила письмо кандидату на офис-менеджера с ошибкой в должности (на экономиста). В ответ получила гневное сообщение в чате: «Вы вообще смотрите, что отправляете?». После чего, было решено не продолжать общение с данным кандидатом. Вакансию закрыли, данному кандидату было отправлено письмо о закрытии вакансии. На что незамедлительно последовал агрессивный и неадекватный ответ с угрозами и оскорблениями в адрес HR.
Задача HR-специалиста - не загнать кандидата в стресс, а создать условия, в которых он покажет свои настоящие реакции. Один конфликтный человек может разрушить рабочие процессы и повлиять на атмосферу в коллективе.
Используя метод STAR в сочетании с нестандартными приемами, можно понять, как человек ведет себя в стрессовых ситуациях, умеет ли контролировать эмоции и решать разногласия без конфликта. Главное - не делать выводы на основе одной реакции, а анализировать поведение в целом.
Если у вас остались вопросы или вы хотели рассказать ваши интересные случаи, пишите в комментариях! Мы вам с удовольствием ответим!