В одной торговой компании была прекрасно выстроена система мотивации и прозрачные правила бонусов.
Но после смены генерального директора, несмотря на формальные заверения "мы ничего не меняем", месячные планы команда стала не выполнять, выручка упала.
Во многих компаниях на поверхностном уровне разговор о прибыли часто ведется исключительно в терминах KPI, показателей выручки и грамотного применения стандартных бизнес-процессов.
Однако опытный руководитель или бизнес-консультант, пришедший "помогать с ростом продаж", довольно быстро сталкивается с тем, что ни одна инструкция, ни самый адаптированный регламент не способны объяснить загадочные взлеты и падения внутри команды.
Работая больше 25 лет в бизнесе я пришла к выводу, как и многие психоаналитики, что организация – это не просто сумма отдельных профессионалов, а живая система, в которой коллективное (и зачастую бессознательное) мышление и чувства могут либо вести к успеху, либо порождать скрытые барьеры на пути росту и прибыли.
Я Виолетта Радзевило,
консультант по развитию лидерского потенциала, советник руководителей, независимый директор стратегических органов управления
Что такое групповой разум и его бессознательное измерение
С точки зрения психодинамического подхода, каждая бизнес-команда имеет не только свою формальную структуру с ролями и зонами ответственности – у неё есть и свой собственный коллективный "разум", который можно сравнить с неосознанной памятью или сновидением.
Если следовать идеям Уилфреда Бионa, великого психоаналитика, работавшего с групповой динамикой, в любой группе существует два уровня функционирования:
уровень осознанных и целенаправленных действий (работа по задаче) и уровень базовых допущений – автоматических, аффективных, часто детских реакций участников на власть, угрозу, изменения.
Большинство менеджеров не осознают этот второй пласт – они видят только итог: коллектив начинает сопротивляться смене стратегии, игнорирует вводимые метрики, недооценивает перспективу и, в итоге, компания недополучает прибыль.
Но почему так происходит?
Коллективные страхи, фантазии и идентификация внутри команды
Психодинамическая теория утверждает, что человек вступает в группу, принося свой уникальный опыт, но очень быстро начинает бессознательно отыгрывать старые, ранние сценарии. Работа для многих – не просто заработок, а сцена, где проигрываются отношения с "родителями" (начальством), "братьями и сестрами" (коллегами), а на бессознательном уровне коллектив становится защитным «ковром», который либо дарит чувство принадлежности, либо бросает в тревогу.
Когда команда сталкивается с давлением (например, падает выручка или появляется новый требовательный клиент), у людей активируются базовые страхи: быть отвергнутым, не справиться, опозориться. Если лидер команды не способен индивидуально заметить и проговорить эти страхи, они начинают экспансивно распространяться внутри группы.
Появляется так называемое групповое мышление, как описал Ирвинг Джанис: решения принимаются из желания сохранить "псевдогармонию", участники избегают острых тем, вытесняют сомнения, давление подавляется пассивным, подавленным молчанием. Эффективность работы резко падает, творческая инициатива уходит, прибыль страдает.
Кейс из практики: как "слепые пятна" команды снижают доход
Рассмотрим пример, отражающий этот процесс.
В одной торговой компании была прекрасно выстроена система мотивации и прозрачные правила бонусов. Но после смены генерального директора, несмотря на формальные заверения "мы ничего не меняем", месячные планы команда стала не выполнять, выручка упала.
Экспертиза показала: сотрудники, еще до коммуникации с новым лидером, перешли в бессознательную позицию пассивного сопротивления. Психологический "контракт" с предыдущим руководителем – фигура родителя, поддерживающего и защищающего – исчез. Новый директор вызывал тревогу, идентифицировался с "отстраненным отцом", отчасти даже карающим. В групповой динамике возникло чувство бессилия: "Зачем стараться, если нас все равно не заметят?" Это чувство распространялось по принципу эмоционального заражения, сковывая инициативу.
Когда подобное неосознаваемое напряжение сохраняется из месяца в месяц, оно приводит к снижению вовлеченности и увеличению текучки кадров. Такие явления невозможно решить только инструментами контроля или дополнительным обучением – в первую очередь требуется психодинамическое "слушание" и работа с теневыми чувствами в коллективе.
Коллективное бессознательное: друг или враг прибыли
Психодинамика говорит: внутри каждой группы разворачиваются не только явные процессы (например, обсуждения целей, распределение задач), но и невидимые – идентификация с харизматичным лидером или, наоборот, создание внутренних "жертв" и "козлов отпущения".
Появляется явление, описанное Бионом – «атаки на связность»: когда любые попытки изменить положение дел или внедрить инновации воспринимаются как угроза для коллективной стабильности. На бессознательном уровне команда начинает сопротивляться всему новому, чтобы не нарушить хрупкое чувство "безопасности".
Такая позиция разрушительна для прибыли: компания перестает меняться на рынке, сотрудники инертны, руководитель испытывает тревогу, бессилие и нередко сам впадает в неосознаваемую игру, усиливая контроль и тем самым только подкрепляя страхи и напряжение.
Но! Коллективное бессознательное может стать и союзником прибыли, если внутренняя групповая энергия направится на созидание, а не на защиту. Это возможно только тогда, когда лидер (или группа лидеров) способен распознавать невидимые эмоции, вскрывать и обсуждать "слепые пятна". Психодинамический подход подразумевает организацию пространства, в котором обсуждаются тревоги, сомнения, ошибки – не для "разбора полетов", а для создания атмосферы доверия, искренности и как следствия новых результатов.
Роль лидера в управлении бессознательным: от защит к продуктивности
Вдохновляющий лидер – не только человек, умеющий "ставить задачи", но и тот, кто своей уравновешенностью, честностью и, главное, эмоциональной зрелостью способен понимать сложные чувства, их различать и трансформировать внутренние конфликты в энергию для развития.
Важно понимать, что в любой группе происходят процессы переноса и контрпереноса: сотрудники начинают воспринимать руководителя не только по делам, но и как фигуру из собственного прошлого, проецируя на него ожидания и страхи. Лидер, осознающий эти динамики, не реагирует на пассивность или сопротивление "лобовой атакой", а понимает их скрытый смысл.
Вместо стандартного вопроса: "Почему ты не сделал план?", психодинамически ориентированный руководитель спросит: "Что тебе мешает проявить себя в полном мере? Есть ли что-то, что делает твою задачу невозможной?" Такой подход не только снижает тревогу, но и позволяет переносить скрытую эмоциональную энергию команды в продуктивное русло.
Проводя регулярные групповые обсуждения, рефлексии, лидер легализует негативные чувства, не позволяя им превращаться в скрытый саботаж или в возбуждённые слухи. В долгосрочном горизонте это приводит к росту доверия, инициативы, а значит – и финансовых результатов.
Психодинамическое измерение прибыли: как невидимое становится капиталом
Признание того, что групповое бессознательное имеет прямое влияние на прибыль, – это вызов современной рациональной культуре управления, где "все должно быть осязаемо и предсказуемо".
Но на практике работа с коллективным бессознательным часто становится тем самым "невидимым капиталом", который отличает действительно успешные команды от "недоиспользованных". Не случайно лучшие бизнес-коучи тратят много времени не на внедрение методик и новых CRM, а на формирование здоровых отношений между членами команды, анализ скрытых конфликтов, работу с внутренними страхами.
В компаниях, которые инвестируют в развитие групповой зрелости, уровень прибыли растет не только за счет новых клиентов или технологий, но и за счет роста инновационности, готовности рисковать, поддерживать друг друга в период нестабильности.
Заключение: практические следствия для бизнеса
Вопрос, как увеличить прибыль, часто звучит как вызов для всех менеджеров и лидеров, исполнителей и владельцев. Однако истинные точки роста лежат не только в пересмотре бюджетов и автоматизации.
Психодинамический взгляд показывает: без внимания к групповому бессознательному – к тому, что скрыто от рационального взора, но управляет эмоциями и поведением – трудно выйти на новый уровень организационной и финансовой результативности.
Лидеры будущего – это не только стратеги, но и "эмоциональные навигаторы", способные снимать психологические защиты, выявлять скрытые потребности сотрудников, переводить внутренние конфликты в энергию роста. Такие команды становятся живыми, смелыми, инициативными – они не просто реагируют на кризисы и изменения, а создают новые рынки, продукты и смыслы.
Виолетта Радзевило
Я помогаю формировать личную и бизнес-стратегию через счастливые отношения с собой. Переходите в мой Телеграм-канал за подробностями: