При разработке диапазонов вознаграждения и выделении зарплатных вилок мы проходим последовательно четыре шага:
- Анализ внутренней справедливости. Необходимо определить, насколько текущая система оплаты труда сбалансирована относительно новой системы грейдов (в рамках одного региона)
- Выбор референтного рынка. Необходимо определить наиболее подходящий для сранительного анализа референтный рынок, с учетом текущей практики найма сотрудников, а также практики оплаты труда
- Сравнение текущей практики оплаты с референтным рынком. Необходимо определить текущий уровень конкурентноспособности практики оплаты с учетом новой структуры грейдов в сравнении с выбранным референтным рынком
- Разработка диапазонов вознаграждения. Необходимо определить целевой диапазон конкурентноспособного уровня вознаграждения для каждого грейда с учетом выбранного референтного рынка
Важным моментом в построении диапазонов вознаграждения является анализ внутренней справедливости, что является предпосылкой для выделения зарплатных структур.
В наших статьях мы уже описывали инструменты анализа внутренней справедливости. К ранее описанному механизму можно сделать дополнения. Например, формирование коридора внутренней справедливости. Это плюс -/+ 20%. Почему такой диапазон? В целом этот диапазон является универсальным и ещё с восьмидесятых годов применялся в компании Hay Group. Сейчас, учитывая очень сильно меняющие реалии рынка предлагается диапазон коридора -/+ 25%
HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по оценке и грейдированию должностей; аудиту и развитию систем вознаграждения компании. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову +7 921 334 67 62 | mrloginov2209@gmail.com×
Построив график по описанному принципу, мы можем сказать, что система оплаты сейчас внутренне сбалансирована и она справедлива если соблюдаются следующие принципы:
- Первый принцип. Нарастание практики оплаты. То есть с ростом грейда будет расти вверх наша линия оплаты, практики оплаты. Почему это важно? Потому что чем выше грейд, тем более сложные задачи решает должность и у должности больше ответственности. Соответственно, это должно вознаграждаться
- Второй принцип. В установленный коридор внутренней справедливости будет входить 70% зарплатных значений
- Третий принцип — это спрэды. Спрэды — это разница между минимальным зарплатным значением на грейде и максимальным. Мы считаем, что система сбалансирована, если спред не превышает 150%
Можно говорить о том, что внутренняя система сбалансирована если любых два принципа из трех соблюдаются.
Анализ внутренней справедливости может показать, как мы внутри себя дифференцируем те или иные функции. Это может стать предпосылкой выделения каких-либо функций в отдельную вилку.
Здесь Вы видите слева грейды, а по горизонтали Вы видите функции.
На пересечении находится средний CR. Это оклад, делённый на медиану того или иного грейда. Линия практики оплаты — это как раз значения медианы. И мы видим, что какие-то функции на каких-то грейдах у нас оплачиваются выше или ниже.
Всегда есть какие-то функции, которые на каком-то грейде могут оплачиваться выше или ниже, но это не повод выделения их в отдельную зарплатную структуру. В отдельную зарплатную структуру можно выделять функции, которые выше или ниже оплачиваются в половине грейдов в которых они представлены. В нашем примере — это функция IT.
Далее необходимо посмотреть: рынок дифференцирует те же функции, которые дифференцируем мы, как компания? Какие функции выделяет рынок и оплачивает системно выше или системно ниже?
На графике видно, что семья IT и Big Data оплачивается системно выше, чем продажи, маркетинг или финансы. Это первые претенденты на то, чтобы выделять их в отдельную зарплатную структуру. В этом случае однозначно решение о том, что IT необходимо выделять в отдельную зарплатную структуру.
Если мы выделяем и дифференцируем функцию маркетинга и оплачиваем её выше чем другие функции, а рынок нет, то ключевой фактором, на основании которого принимается решение будет внутренняя справедливость. Это значит, что мы всё равно будем позиционировать маркетинг в рамках системы оплаты труда выше чем остальные функции несмотря на то, что рынок так не позиционирует.
Выделение зарплатных вилок. Количество зарплатных структур
Количество зарплатных структур – это баланс между необходимостью выделения зарплатных структур и наличием ресурса на администрирование.
Статья написана на основе материалов с сайта (с полной версией можно ознакомиться на сайте):