ПОЧЕМУ КРУТОЙ КАНДИДАТ НАС БЫ ПРОСТО СЛИЛ.
И БЫЛ БЫ ПРАВ.
✴️ КЕЙС - закрытия позиции технического директора.
Один из проектов, с которым я работаю уже больше года, — производственная компания. Стабильный поток заказов, опытный собственник, команда, которая работает несколько лет вместе. Но был один пробел — никто из текущих сотрудников не мог полноценно закрыть позицию технического директора.
И вот с мая начали искать. На рынке — десятки откликов. Вроде бы, спрос есть. Но по факту… 🤐
ЧТО МЫ УВИДЕЛИ В КАНДИДАТАХ:
⭕️ 60% вообще не имели реального производственного опыта — работали на подрядных или сервисных ролях
⭕️ 20% — хорошие инженеры, но не управляли людьми
⭕️ 15% — руководили, но в других сферах: стройка, девелопмент, IT
И только у единиц был опыт выстраивания производственного блока как системы — с процессами, с ритмами, с управлением через показатели
Но самое интересное — если бы мы начали искать техдиректора до всей работы по построению системы, то, во-первых, ни один из тех кандидатов не смог бы полноценно адаптироваться в компании.
А во-вторых, и это ключевое — если бы мы тогда передали им задачу выстроить всё "с нуля", то с высокой вероятностью не получили бы результата вообще.
ПОЧЕМУ⁉️ Потому что у большинства кандидатов просто нет практики создания управленческих систем с нуля. Они хорошо работают в рамках уже выстроенной структуры, но не тянут функцию архитектора.
ЧТО МЫ СДЕЛАЛИ ЗА ГОД ДО НАЙМА:
🔸 Полностью пересобрали оргструктуру: ввели роли, разграничили зоны ответственности
🔸 Прописали сквозные процессы — от первого контакта с клиентом до отгрузки продукции
🔸 Внедрили чек-листы, инструкции, шаблоны, на которых можно обучать новых сотрудников
🔸 Настроили операционные ритмы: ежедневные планёрки, недельные срезы, ежемесячные итоги по KPI
🔸 Разработали понятные стандарты работы и создали внутреннюю базу знаний
Раньше многие задачи «держались на памяти» отдельных людей. Сейчас — в системе. Это сильно снизило зависимость от конкретных сотрудников.
✴️В итоге мы выбрали кандидата, который живёт во Вьетнаме.
Почему?
Он единственный кандидат из 15, у которого был:
▫️ опыт управления производством и техотделами
▫️ опыт запуска отделов с нуля в международных проектах
▫️ понимание, как внедрять и адаптировать бизнес-процессы под специфику
▫️ умение работать и интегрировать CRM/ERP
▫️ системное мышление и высокая самостоятельность
Но главное — теперь у нас есть платформа, в которую он входит не «по наитию», а по понятной роли, с описанными зонами, ожиданиями и стандартами.Чтобы закрыть управленческую позицию, особенно такую техническую, компания должна сначала вырасти из операционного хаоса.
Именно благодаря выстроенной системе управления за последние полгода в компании появились сразу шесть новых управленцев:
✅два руководителя направлений на производстве,
✅руководитель отдела продаж,
✅технический директор,
и ещё две управленческие позиции сейчас в процессе подбора.
И всё это — не про «наняли, чтобы было». Это результат целенаправленной подготовки: мы системно разгрузили собственника от операционки, которую он раньше тянул сам, и которая мешала бизнесу масштабироваться.
До этого момента бизнес упирался в один и тот же потолок - собственник как узкое горлышко. Все решения — через него, все процессы — у него в голове. А значит, рост был возможен только через его личное усилие. И оно, честно говоря, уже начинало выгорать.
А теперь — другое мышление: команда, структура, точки контроля, передача функций. Не ради того, чтобы "просто выйти из операционки". А чтобы подготовить бизнес к следующему этапу развития — в котором уже нельзя надеяться, что «как-то получится передать, выполнить».Чем глобальней ваши цели, тем лучше должна быть продумана и выстроена стратегия. Простые действия, никогда не приводят к большому результату.
🆚 ОТКЛИКАЕТСЯ ЭТА ИСТОРИЯ — посмотрите мой прошлый пост, где я разбираю 10 принципов, которые помогают справиться с кадровым дефицитом самостоятельно.
