Стратегическая задача HR-аналитики
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ
Помните, в канале HR-аналитики мы проводили опрос HR-приоритеты 2025
На первом месте удержание, потом адаптация и т.п.
Так вот. В идеале веса этих приоритетов должен считать HR-аналитик. Это и есть стратегическая задача HR-аналитики.
✅У нас есть (упрощаю) три ресурса обеспечения компании навыками / компетенциями:
1️⃣Рекрутинг
2️⃣Обучение
3️⃣Удержание
Каждый ресурс дает нам людей / компетенции. Мы можем вывести эквиваленты и сравнить их. Грубо говоря, удержали 6 человек, это эквивалентно найму 4, 5 новичков. Обучили 3 джунов, это эквивалентно найму 2 мидлов. И т.д.
В идеале мы можем измерить эффективность каждого ресурса и понять ограничения рынка.
✅Эффективность – это отдача от канала на вложенный рубль. Т.е. мы вложили в удержание 100 рублей, удержали 60 человек, что эквивалентно найму 45 новичков, но за те же деньги мы могли бы нанять 55 новичков, поэтому выгоднее вложить в найм. Или в обучение, которое дало бы такой эффект...
✅Ограничения рынка – когда мы сколько не вкладывай, не сможем получить отдачу. Поэтому мы (см. выше) могли бы 100 рублей инвестировать в найм, но на рынке просто нет 55 кандидатов для нашей компании.
Поэтому решение лежит в математике: мы должны наш бюджет инвестировать в максимально эффективные каналы с учетом ограничения рынка.
Уравнение выглядело бы примерно так:
Z = 1 * x₁ + 0.5 * x₂ + 0.75 * x₃
Где x₁, x₂ и x₃ инвестиции в найм, обучение, удержание, а 1, 0,5 и 0, 75 – коэффициенты отдачи. И ограничения: x1 не выше 50 рублей и т.п. Z это наш бюджет.
Т.е. при таком Z мы максимизируем обеспечение нашей компании компетенциями
Красиво? Нужно что-то пояснить?
Да, понимаю, сейчас у нас нет просто такой полноты данных, чтобы посчитать это математически. Но это даже не математическая задачка, это модель описания бизнеса. Это и есть уровень стратегического мышления, где модель важнее данных — не потому что данные не нужны, а потому что модель даёт структуру мышления, постановку вопросов, архитектуру решений.
🎁Что даёт такая модель даже без точных цифр:
📌Фрейм анализа: вместо разрозненных инициатив — общая логика «во что инвестируем, что получаем».
📌Фокус на эффективность: разговор переходит с «сколько наняли» на «какой канал даёт больше единиц компетенции на рубль».
📌Сценарное планирование: даже гипотетические коэффициенты позволяют думать: «а если мы усилим удержание на 10% — сколько мы сэкономим на рекрутинге?»
📌Рамка для аргументации: это уже не "дайте денег на обучение", а "при текущем распределении ресурсов мы недополучаем навыков".
🎁И
📌Она собирает три ключевых HR-функции в единую модель: рекрутинг, обучение, удержание — не разрозненно, а как каналы инвестирования в компетенции.
📌Она переводит HR из гуманитарного измерения в инженерное: есть ресурсы, есть коэффициенты отдачи, есть ограничения, есть решение.
📌Она даёт язык разговора с бизнесом: «вот где ROI, вот где потери, вот где наименьшая стоимость единицы навыка».
📌И главное: она предсказывает эффекты до действий. Это уже уровень стратегического workforce planning + аналитики уровня CFO.
🏛Основа для:
📌планирования HR-ресурсов,
📌сценарного планирования бюджета,
📌стратегических сессий с бизнесом.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Какие возможности, ограничения применения этой модели видите?
ПРИГЛАШАЮ ОТСЛЕЖИВАТЬ НАС В ТЕЛЕГРАМ