1. Не адаптировать руководителей, они же руководители🗣
Руководитель разберется только гораздо дольше и за ваш счет, не факт, что результат совпадет с ожиданиями.
Например: Берете Ропа в зарегламентеоированную компанию в стадии стагнации и Роп 2-3 месяца разбирается с нагромождением таблиц, воронок, самописных crm, все это время план продаж не выполняется, отдел не формируется🎙
2. Не доверять, кошмарить отчетностью🗣
Обратная ситуация с гиперконтролем.
Например: взяли руководителя с опытом, с кейсами работы в крупном и среднем бизнесе.
Свою компанию считаете уникальной и боитесь, что сотрудник нарушит привычный порядок вещей.
Первые 3 месяца работы превращаются в бесконечные часовые совещания, отчетность ради отчетности и трату времени на задачи, которые не дадут результат.
Как итог, сотрудник выгорает и выходит🎙
3. Пытаться усидеть на 2-3 стульях🗣
Брать человека под задачи оптимизации бизнеса процессов, при этом не участвовать на уровне реальных действий.
Например: Задача выстроить систему, перестроить под нее процессы, старые сотрудники (руководители отделов) - «связанные коровы», которым перемены не нужны.
По факту новый топ вместо работы тратит 80% на преодоление сопротивления и саботажа.
Часто не видя «реальной» поддержки собственника теряет мотивацию и уходит, поняв, что к переменам компания была готова только на словах🎙
Напомню, что увольнение сотрудника на испытательном сроке, особенно руководителя обходится компании минимум ✖️ оклада, возможная упущенная прибыль может доходить до миллионов рублей.
Поделитесь, с чем сталкивались лично вы?
Приходите на консультацию и подписывайтесь на канал