С 1 марта 2025 года обучение новых сотрудников уже нельзя будет проводить «за так». Согласно поправкам в Трудовом кодексе (Ст. №351.8), сотрудник, выступающий наставником, теперь имеет право требовать оплату за обучение стажёра.
Для многих руководителей это может звучать как дополнительная нагрузка. Но если подойти к вопросу стратегически, наставничество становится не расходной статьей, а инвестицией в устойчивость, эффективность и культуру вашей компании.
Ниже — пошаговое руководство, как правильно внедрить систему наставничества, чтобы она приносила реальную пользу бизнесу.
Наставничество — не просто обучение, а бизнес-процесс
Многие ошибочно считают, что достаточно назначить опытного сотрудника наставником, и он сам всему научит нового работника. Это — путь к хаосу.
Почему важно формализовать процесс:
- Новичок быстрее входит в должность и начинает приносить прибыль.
- Знания остаются в компании, даже если увольняется ключевой специалист.
- Уменьшается текучесть среди новых сотрудников.
- Повышается лояльность и мотивация у самих наставников.
Руководителю на заметку:
Если вы хотите, чтобы наставничество работало на бизнес, а не отнимало время — создайте чёткий план обучения, инструменты контроля и методическую поддержку для наставников.
Кто может быть наставником? Не каждый мастер — учитель
Не всякий профессионал умеет передавать знания. Опытный продавец или IT-специалист может быть гением в своём деле, но не суметь объяснить даже базовые вещи новичку.
Что искать в потенциальном наставнике:
- Готовность делиться опытом.
- Коммуникабельность и эмпатия.
- Умение структурировать информацию.
- Примерное поведение и знание корпоративных стандартов.
Инсайт для руководителя:
Даже талантливый сотрудник должен пройти обучение перед тем, как начнёт обучать других. В противном случае он будет действовать «по наитию», а не по четкой схеме.
Как подготовить наставника шаг за шагом
Пример из практики: мы помогли крупной торговой компании разработать полноценную программу обучения для наставников в отделе продаж, с планом и методиками контроля - проверять усвоение новичком новой информации нужно по специально разработанной программе.
В задачи наставника в заданном примере входит подготовка нового сотрудника по двум блокам: корпоративное ориентирование и профессиональная подготовка.
1.Корпоративное ориентирование
Цель: помочь новичку понять, как устроена компания.
Темы:
· Организационная структура компании и отдела.
· Цели и задачи должности.
· Программа повышения квалификационной категории.
· Стандарты делового общения с клиентами и коллегами.
· Организация рабочего места.
· Правила трудового распорядка.
Инструменты:
- Шаблон плана обучения с рекомендованными сроками.
- Чек-листы для наставника.
- Тесты и вопросы для проверки знаний.
2. Профессиональная подготовка
Цель: научить новичка выполнять конкретные задачи.
Темы:
· Ассортимент продукции.
· Классификация клиентов компании.
· Конкурентные преимущества.
· Бизнес-процессы отдела продаж.
· Стандарты общения с клиентами.
· Правила работы с рекламациями.
· Правила работы в CRM.
· Стандарты отчётов и периодичность их предоставления.
· Часто задаваемые вопросы клиентов.
Методы (подбирали индивидуально для наиболее эффективного контроля усвоения темы):
- Инструктаж: чёткие алгоритмы выполнения задач.
- Демонстрация: «делай как я».
- Кейсы: моделирование рабочих ситуаций.
- Тестовые задания: практическая проверка.
- Деловые игры: ролевые тренинги.
- Онлайн-тесты: автоматическая проверка знаний.
Результат:
После внедрения программы текучесть среди новых сотрудников снизилась до нуля. Компания стала быстро обучать новых людей, не теряя качества работы.
Этические принципы наставника: культура важнее знаний
Наставник — это не только технический эксперт, но и представитель корпоративной культуры. Его слова и действия влияют на то, как новый сотрудник воспринимает компанию.
Правила, которым мы обучаем наставников:
- Не критикуйте руководство и коллег при новичке.
- Формируйте позитивное отношение к компании.
- Чётко формулируйте задачи и уточняйте, понятны ли они.
- Оценивайте поступки, а не личность.
- Используйте описательные, а не оценочные фразы.
- Будьте примером: всё, что требуете от новичка, должны уметь сами.
Выгода для бизнеса: цифры и факты
После внедрения системы наставничества компания получает сокращение текучки – ещё и:
📈Быстрое вхождение новичков в работу.
🔄 Снижение зависимости от «ключевых» сотрудников.
💰 Возможность нанимать менее опытных, но более дешёвых кандидатов и обучать их под задачи компании.
🧘♂️ Снижение уровня стресса у новых сотрудников.
🤝 Повышение лояльности и вовлечённости у наставников.
Наставничество — не обязанность работника, а мощный бизнес-инструмент управления персоналом. При правильной организации оно становится частью корпоративной культуры и источником конкурентных преимуществ.
Что делать руководителю прямо сейчас:
✅Определите цели: Зачем вам наставничество? Для ускорения адаптации? Для сохранения знаний?
✅Выберите подходящих наставников: Не всех, а тех, кто готов и способен обучать.
✅Обучите их: Разработайте программу, шаблоны, тесты, чек-листы.
✅Оплатите их труд: Не формально, а как настоящую ценность для бизнеса.
✅Отслеживайте результат: Собирайте обратную связь от новичков и анализируйте скорость их адаптации.
Инвестиции в будущее вашей компании
Если раньше вы могли позволить себе обучать сотрудников «как получится», то теперь это уже не вариант. Закон обязывает, рынок требует, а бизнес — выигрывает.
Ваша задача как руководителя — не просто назначить наставника, а создать систему, которая работает на развитие компании.
А как обстоят дела в вашей организации? Есть ли программа наставничества? Или вы всё ещё надеетесь, что «новичку коллеги как-нибудь объяснят»?
Готовы внедрить систему наставничества в вашем отделе? Могу помочь с разработкой и запуском.