(подготовлено О. Алехиной на основе статьи Пима де Морри, Corporate Rebels)
Большинство компаний считают, что иерархия неизбежна. Они ошибаются и упускают огромную выгоду. Самоуправление — это не просто приятный HR-эксперимент. Это прагматичный подход, который открывает доступ к скорости, креативности и ответственности, которых не хватает традиционным структурам. Но есть одна загвоздка. Чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами, нужно всё сделать «правильно».
Перво-наперво: самоуправление — это сложно
Невозможно внедрить неиерархическую организацию, не переосмыслив многие существующие структуры и процессы.
Что делает это сложным?
Большинство из этих существующих структур и процессов кажутся такими же естественными и незаметными, как вода для рыбы.
Мы даже не замечаем их, пока кто-нибудь не укажет нам на иерархию, бюрократию и механизмы контроля, которые сформировали наше представление о «работе».
Однако существует растущий объём практических знаний от компаний, которые успешно внедрили самоуправление для сотен или даже тысяч сотрудников.
Почему большинство компаний терпят неудачу в самоуправлении
Когда организации управляют неиерархической организацией без надлежащей структуры, обычно происходит одна из двух вещей:
· Хаос: команды теряют координацию, приоритеты становятся неясными, а эффективность падает. Люди начинают тосковать по «старым добрым временам», когда кто-то просто говорил им, что делать.
· Скрытая иерархия: возникает неофициальная структура власти. Самые громкие голоса или самые опытные сотрудники начинают командовать. Это иерархия без ответственности и ясности.
Оба сценария отстойные, и обоих можно избежать.
Структура ≠ иерархия
Вот ключевая мысль, которую многие упускают из виду: структура не равна иерархии.
Прогрессивные организации создают надёжные структуры и процессы, сохраняя при этом автономность. Они формализуют и кодифицируют свой подход к работе, не прибегая к традиционным уровням управления.
Эти элементы нуждаются в четкой структуре:
· Цель и ценности
· Организационный дизайн
· Роли и обязанности
· Процессы принятия решений
· Ритмы встреч
· Системы вознаграждения
· Механизмы разрешения конфликтов
Если они не будут должным образом систематизированы, вы рискуете упустить преимущества самоуправления.
Итак, как же их кодифицировать? Один из способов — использовать технологии.
Но будьте осторожны. Технология здесь является фактором, способствующим развитию, а не решением.
Технология обеспечивает самоуправление, она не создает его
Слишком многие компании совершают ошибку, полагая, что программное обеспечение само по себе обеспечит самоуправление. Это не так.
Технологии должны поддерживать ваши методы работы, а не заменять их. Правильно подобранные инструменты могут:
· Создавать прозрачность в отношении ролей и обязанностей
· Сделать процессы принятия решений видимыми
· Поддерживать асинхронную совместную работу
· Отслеживать цели, обязательства и подотчетность
Самоуправление требует структуры, а не принятия желаемого за действительное
Большинство компаний подходят к самоуправлению с высокими идеалами, но без практического плана действий. Они говорят о «расширении возможностей» и «автономии», но не предоставляют никакой структуры, которая позволила бы это реализовать.
Это не самоуправление. Это организационная халатность.
В большинстве попыток самоуправляемости не хватает не видения или намерений, а понимания того, как на самом деле выполняется работа.
Если вы серьёзно настроены на создание неиерархической организации, вам нужно так же серьёзно относиться к инструментам и системам, которые это позволяют создать.
Лучшие самоуправляемые организации — это не просто идеалисты, это прагматики, которые создают структуры, избавляющие от необходимости в иерархии.
Мощный инструмент в вашем арсенале для самоуправления — это не просто приятное дополнение, это необходимая инфраструктура, которая заменяет иерархию функций. В частности:
· Программное обеспечение для управления проектами заменяет координирующую функцию менеджеров среднего звена
· Документирование принятых решений заменяет функцию институциональной памяти руководителей с большим стажем работы
· Приложения для уточнения ролей заменяют традиционные организационные схемы и линии отчетности
· Асинхронная коммуникация заменяет функцию информационного потока иерархических цепочек
· Системы обратной связи с коллегами заменяют нисходящие обзоры эффективности
Без этих систем люди либо будут барахтаться в хаосе, либо вернутся к командно-административной системе из чистого инстинкта выживания. Возможно, не в очень маленьких компаниях, но точно в организациях с 50, 100, 500 или более сотрудниками.
Суровая правда о самоуправлении
Давайте будем честны: управлять неиерархической организацией сложнее, чем традиционной — по крайней мере, поначалу. Это требует более продуманного подхода, более прозрачной коммуникации и большей личной ответственности от всех участников.
Но эти первоначальные вложения приносят огромные дивиденды. Организации, которые всё делают правильно, превосходят своих конкурентов по иерархической лестнице практически по всем значимым показателям: инновациям, удовлетворённости сотрудников, адаптивности и зачастую прибыльности.
Вопрос не в том, может ли ваша организация позволить себе перейти на самоуправление. Вопрос в том, может ли она позволить себе этого не делать.
Компании, придерживающиеся традиционной иерархии, сегодня похожи на тех, кто использует MS-DOS в мире облачных вычислений. Технически это всё ещё работает, но вы используете лишь малую часть возможностей.
Будущее принадлежит организациям, которые могут в полной мере использовать интеллект и творческий потенциал каждого сотрудника, а не только тех, кто находится на вершине организационной структуры.