Феномен постиспытательной ретардации или почему ваш "идеал" перестал стараться после первой зарплаты?
Испытательный срок прошел. Энтузиазм – тоже. Научное объяснение, почему сотрудник снижает обороты (и это ваша заслуга).
Иллюзия или Наивный оптимизм Работодателя
Вам представляется: вот он – идеальный кандидат. Для вас очевидно, что нанятый специалист (маркетолог, например) прекрасно и сам знает, что нужно делать. Для этого у него есть релевантное образование, блестящие кейсы и горящие глаза.
"Дадим ему вникнуть во все наши уникальные бизнес процессы пару месяцев, а потом он нам тут все оптимизирует. У него врожденная потребность в самореализации".
Реальность:
Прошло «от трех до шести месяцев» и к новому специалисту накопилось множество претензий по объему работ и энтузиазму. Загруженность подозрительно низкая, а отдача на вложенную зарплату сомнительна. Для Директоров все выглядит так, как будто специалист вроде бы и неплох и опыт есть, но 100% своей стоимости не отрабатывает.
Суть:
Работник подсознательно ведет баланс:
ВКЛАД – Усилия (физические, интеллектуальные), Время (личное, сверхурочное), Стресс (сложность задач, эмоциональные затраты, риски).
И
ОТДАЧА – Зарплата (чистая сумма, своевременность), Условия (комфорт, соцпакет), Уважение (признание, статус, ощущения справедливости).
Работник испытывает нагрузку, оценивает стресс, сложность, время. А потом получает ЗП. Вот тут и рождается истинный контракт – не бумажный, а психологический. И его первая зарплата – это решающий ввод данных в эту систему справедливости:
"Вот сколько мои усилия стоят реально для этого работодателя."
Если нагрузка была мала, а ЗП "как договаривались" – он интуитивно понимает недозагруженность. Но ему ведь заплатили.. И дальше он будет работать так, чтобы его вклад примерно соответствовал отдаче (плюс-минус мотивация/страх)
Ждать, что он станет вкладывать больше после того, как увидел реальную "отдачу" – чистая утопия.
И он не обманывает. Он просто ПОВЕРИЛ ВАШИМ ДЕНЬГАМ. Вы показали ему цену его труда в вашей системе. И он будет выдавать ровно столько, сколько, по его рациональному (и эмоциональному) расчету, стоит этот труд. Ждать больше – значит, жить в управленческой иллюзии.
Первая зарплата – это не просто оплата, а ритуал заключения реального психологического договора, который превышает формальные обязательства.
Чего делать? Хотите 100% отдачи? Конечно, хотите..
✅ Пересмотрите значение зарплаты на определенный вами срок испытания. Зарплата - это оплата труда, а не присутствия.
✅ Хотите, чтобы интегрировался и адаптировался? Платите за достижение адаптационных KPI, а не «эффективность» которой еще и не может быть.
✅ Определите ожидаемый для вас результат действий нового сотрудника на испытательном сроке. Если вы хотите, чтобы новый сотрудник интегрировался и адаптировался, ТАК И ПЛАТИТЕ ЕМУ ЗА ЭТО.
Именно зарплата (а не должностная инструкция) выстраивает реальный функционал сотрудника. Любого.
P.S. Наверняка, вы нанимаете специалиста, для того, чтобы он сделал то, чего вы не умеете делать сами. Потому что он эксперт и мастер (логично, да?). Ну так и попросите его самого написать: что он будет делать и что у него в итоге должно получится, в какой срок, сколько это будет стоить, и что будет, если не получится. Раз он специалист. он точно должен знать.
Не сможет описать – не берите. Все равно не сделает. Сможет – берите. И зарплату адекватную поставьте ценному кандидату.
И вот еще: Сами не пишете – все равно забудете, а если не забудете, то записи свои потеряете.
За шаблонами и образцами в ТГ @SelinaOksanaVladimirovna
Как договариваться на собеседовании с достойным кандидатом тоже сюда @SelinaOksanaVladimirovna
Где и как искать достойных кандидатов – там же.