Привет, коллега! Если ты читаешь эту статью, значит, уже устал от ситуации, когда платишь людям фиксированную зарплату, а они работают "на минимуме". Компания несет затраты, а отдачи — как с козла молока.
Я много лет внедряю системы мотивации в бизнесах и знаю: «если сотрудники получают деньги просто за присутствие — ты не работодатель, ты спонсор.»
Давай разберёмся, как сделать так, чтобы твои вложения в персонал превращались в прибыль, а не в благотворительность.
1. Почему фиксированная зарплата убивает мотивацию?
Представь:
- Офисный менеджер получает свои 40 тысяч, даже если клиенты срывают сроки из-за его медлительности.
- Продажник ходит на работу как на день рождения — раз в году что-то продаст, а зарплата капает исправно.
Почему так происходит?
- Люди работают ровно настолько, чтобы их не уволили.
- Ты платишь за "процесс", а не за результат.
- В кризис первыми сбегают те, кто не приносил прибыль, но привык к стабильной зарплате.
Вывод: Фиксированный оклад — это аванс за будущие результаты. Если результатов нет, значит, ты просто отдаешь деньги впустую.
2. Как платить за реальные дела, а не за "отсидку"?
🔹 Вариант 1. "Малый оклад + % от прибыли"
Для кого: продажи, производство, услуги.
Как работает:
- Даешь небольшую гарантированную часть (чтобы человек не голодал).
- Основной заработок — процент с выручки или прибыли.
Пример:
Менеджер по продажам:
- Оклад — 20 000 ₽ (чтобы был стимул приходить на работу).
- Бонус — 10% от сделок.
→ Продал на 300 000 ₽? Получает 20 000 + 30 000 = 50 000 ₽.
→ Не продал ничего? 20 000 ₽ — и вопрос: "А зачем ты мне нужен?"
Плюсы:
- Отсеиваются лентяи.
- Лучшие сотрудники зарабатывают больше и не уходят.
🔹 Вариант 2. Полная сделка (никаких окладов)
Для кого: фрилансеры, агенты, проектная работа.
Как работает:
- Нет оклада — только оплата за выполненную задачу.
Пример:
- Копирайтер пишет статью за 5000 ₽. Написал — получил. Не написал — не получил.
- Мастер по ремонту получает 30% от заказа. Сделал работу на 10 000 ₽ — его доход 3000 ₽.
Плюсы:
- Ты платишь только за результат.
- Нет "мертвых душ" в штате.
Минусы:
- Подходит не для всех сфер (например, бухгалтеру сложно платить "по сделке").
🔹 Вариант 3. Премии за перевыполнение
Для кого: любые должности, где можно измерить KPI.
Как работает:
- Ставишь четкий план.
- Если сотрудник его бьёт — даёшь бонус.
Пример:
- Менеджер по продажам: план — 500 000 ₽/месяц.
→ Выполнил 500 000 ₽ — получил оклад.
→ Выполнил 700 000 ₽ — получил +20% к зарплате.
→ Не выполнил — получил только часть оклада.
Плюсы:
- Стимулирует рост, а не просто "отработку".
---
3. Как внедрить систему оплаты за результат без бунта?**
🔹 Шаг 1. Начни с прозрачности
Объясни команде:
- "Ребята, мы переходим на справедливую систему. Кто приносит деньги — тот их и получает."
- Покажи примеры расчётов: "Вот сколько ты можешь зарабатывать, если будешь выкладываться."
🔹 Шаг 2. Начни с новых сотрудников
- Не ломай сразу систему у старых работников — они могут взбунтоваться.
- Вводи новые правила для новичков.
🔹 Шаг 3. Контролируй и корректируй**
Если видишь, что система "не взлетает":
- Может, KPI слишком жесткие?
- Может, люди не понимают, как считать бонусы?
Важно: Система должна быть простой и понятной. Если сотрудники не верят, что смогут заработать — они не будут стараться.
Вывод: Ты — не благотворительный фонд
Если сотрудник не приносит прибыль — зачем он тебе нужен?
Переходи на оплату за результат, и:
✅ Избавишься от балласта.
✅ Лучшие сотрудники начнут зарабатывать больше (и останутся с тобой).
✅ Фонд оплаты труда будет зависеть от доходов компании (а не съедать всю прибыль).
Главное правило: Плати не за время, а за ценность. Тогда твой бизнес перестанет работать на зарплаты и начнёт приносить реальные деньги.
P.S. Если после прочтения ты думаешь: "Но у нас так не получится!" — значит, у тебя в команде сидят люди, которые боятся работать за результат. Самое время задуматься, нужны ли они тебе. 😉