TheFoodHubGroup создавая новый ресторан постоянно сталкиваемся с проблемами поиска персонала в ресторан. И мы следим за вакансиями мнениями от сотрудников о поиске работы в ресторане. Ресторана. Создать успешный ресторан – это не просто изысканное меню и стильный интерьер. Это, прежде всего, команда. Люди, которые каждый день встречают гостей, готовят блюда, поддерживают безупречную чистоту. И ошибка в формировании этой команды может стать фатальной, превратив мечту в убыточный кошмар. Одна из самых распространенных и опасных ошибок – перекладывание ключевой ответственности за подбор персонала на HR-специалистов, особенно тех, кто далек от реалий ресторанной кухни и зала.
Почему HR в Ресторане – Часто Не Помощник, а Проблема?
В TheFoodHubGroup мы убеждены: формирование команды – это не административная рутина, а стратегическое искусство, напрямую влияющее на прибыль и репутацию. Основа этого искусства – принцип: руководитель подразделения должен подбирать своих людей ЛИЧНО. Шеф-повар – поваров и су-шефов. Управляющий залом (Метродотель) – официантов, барменов, хостес. Ответственный за клининг – уборщиц. Никакой, даже самый опытный HR-менеджер со стороны, не станет истинным партнером в этом тонком деле, если он не знает:
· Каково это – управлять кухней в разгар "часа пик", когда срываются поставки, а заказов – как снежный ком?
· Как найти подход к VIP-гостю или успокоить разгневанного посетителя?
· Какие нюансы уборки критичны в перерыве между плотными потоками гостей?
Наше агентство ресторанного консалтинга категорически не доверяет HR-службам подбор ключевых фигур. Особенно это касается позиций уровня Управляющего рестораном или Директора, чья работа напрямую влияет на инвестора. Оценить такого кандидата по достоинству может только сам инвестор или действующий успешный управляющий, глубоко погруженный в специфику и цели заведения. Доверить это HR – это не просто риск, это высшая степень безрассудства в ресторанном бизнесе.
КОНКРЕТНЫЕ ПРОБЛЕМЫ: КОГДА HR НЕ ПОМОГАЕТ, А ВРЕДИТ
Давайте разберемся, почему передача подбора в руки HR часто приводит к плачевным результатам:
1. Отсутствие Отраслевой Глубины и "Игры в Психолога":
HR-специалист, не работавший в ресторанах, просто не понимает реальных требований. Его вопросы на собеседовании часто абстрактны, оторваны от практики: "Расскажите о вашей стрессоустойчивости?", "Каковы ваши карьерные амбиции?", "Оцените вашу коммуникабельность?".
Попытки составить "психологический портрет" без понимания специфики работы выглядят как смешные и бесполезные игры. Профессиональный повар или официант приходит не на сеанс психоанализа, а на деловую встречу, и хочет говорить о деле: технологиях приготовления, специфике сервировки, организации работы в зале, реальной нагрузке.
Итог: Кандидат уходит разочарованным, потратив время впустую. Пользы для оценки его реальных навыков – ноль.
2. Создание Видимости Активности (Фейковые Вакансии):
Печальная практика некоторых HR-отделов – публикация несуществующих или "замороженных" вакансий. Зачем? Чтобы оправдать свое существование, показать активность, "обеспечить себя работой" проведением собеседований.
Итог: Колоссальная трата времени как реальных, заинтересованных кандидатов, так и руководителей ресторана, которые могут быть вовлечены в эти бессмысленные интервью. Доверие к работодателю падает.
3. Фокус на Лояльности и "Симпатии", а не на Профессионализме:
Вместо оценки конкретных навыков (знание техник нарезки, винной карты, стандартов сервиса, скорости уборки) HR часто оценивает субъективные факторы: "Понравился ли мне человек?", "Выглядит ли он покорным/управляемым?", "Умеет ли он красиво говорить и льстить?".
Потрясающий и любимый лозунг HR: "Глаза горят" - и вид лихой и придурковатый. Не понимая ни условий которые реально можно понять проработав недели в коллективе, с чего они вообще должны гореть от рабыты?
Примеры Вреда:
Опаздывающие HR: "Опаздывающие эйчары — это почти всегда позиция 'поиска покорного'. В голове такого эйчара: 'Я им работу же даю, значит будут ждать пока мне не станет удобно'." Это сразу сигнализирует о непрофессионализме компании и отталкивает сильных кандидатов.
Хаотичный Прессинг на Первом Звонке: Когда HR звонит кандидату и начинает спешно спрашивать: "А где работали? А кем? А какую вакансию ищете?", хотя резюме лежит перед ним – это доказывает, что: "Нам нужен не профессионал, а просто послушный человек". Опытный официант или повар почувствует фальшь и откажется от вакансии.
Абсурдные Вопросы: Классика – "Почему вы выбрали именно нашу компанию?" для позиции официанта в рядовом кафе. Серьезный кандидат честно думает: "Ну, работа же нужна...". Это неинформативно и смешно. Такое впечатление что это кафе предел мечтаний любого человека. Вот так и хочется добавить, “Да всю жизнь с рождения мычал работать в шашлычной у Ашота” Да, простит нас Ашот). И вед эти вопросы наш самый умный HR собрал в интернете статей “как себя вести на собеседовании.”
Неадекватные Проверки: Истории вроде "Съездить в Лобню на полиграф для работы официантом" – верный способ отпугнуть всех адекватных профессионалов. Такие методы отсеивают как раз тех, кто вам нужен. Особый метод HR специалистов, не описав преимущества работы в ресторане, не создав заманухи. Тупо- “а приезжайте-ка к нам на собеседование. Ах не хоти значит вам не нужна работа.” Соответственно при таком походе. Кого они найдут ? Дебила ?
4. Экономическая Неэффективность для Большинства Заведений:
Содержать отдельного HR-менеджера в небольшом или среднем ресторане – чаще всего неоправданная роскошь. Функции координатора (размещение вакансий, первичный скрининг резюме, согласование времени встреч) вполне может взять на себя офис-менеджер, администратор или даже сам руководитель подразделения в рамках своего рабочего времени.
Исключение: Крупные сетевые проекты с постоянным массовым набором. Но даже там ключевые решения по менеджменту и шеф-поварам должны оставаться за профильными руководителями.
TheFoodHubGroup: КАК ДОЛЖЕН РАБОТАТЬ ИДЕАЛЬНЫЙ ПОДБОР В РЕСТОРАНЕ
Наш многолетний опыт кристально ясен: единственно верный путь к созданию сильной, слаженной и эффективной команды – это личная ответственность и непосредственное участие руководителя подразделения в подборе СВОИХ сотрудников. Представьте, что вы ищете не просто сотрудника, а ключевого партнера в своем деле. Стали бы вы доверять выбор жены или мужа полностью свахе, не видя человека самому? Вряд ли. Так и здесь.
Алгоритм Действий Руководителя:
1. Формулировка Требований: Шеф-повар сам определяет, какие конкретно навыки, опыт и личные качества нужны повару на его кухне сейчас, исходя из концепции меню, объема работы и особенностей команды. Управляющий залом сам прописывает стандарты для официантов.
2. Публикация Вакансий: Руководитель сам размещает вакансии там, где ищут профессионалы: в специализированных группах и чатах для поваров/официантов, через "сарафанное радио" в профессиональной среде, на узконаправленных ресторанных порталах. Объявление пишется четко и по делу, без воды.
3. Отслеживание Откликов: Руководитель сам просматривает резюме и отклики, сразу отсеивая неподходящих по базовым критериям (опыт, локация).
4. Профессиональное Собеседование: Самое важное! Руководитель сам проводит встречу. Фокус – исключительно на профессиональных компетенциях: обсуждение реальных рабочих ситуаций, знание технологий, скорость реакции. Оценка "впишется ли человек в команду", "выдержит ли нагрузку" – это тоже зона ответственности руководителя. Никаких абстрактных тестов на "стрессоустойчивость" – только конкретные вопросы о реальной работе.
5. Тестовое Задание/Смена: Обязательный этап для ключевых позиций. Повар готовит, официант обслуживает столик (или его секцию) в реальных условиях. Действия – лучший индикатор навыков. "Сплясать" кандидат должен именно здесь, на кухне или в зале, а не перед HR.
6. Решение о Найме и Ответственность: Руководитель сам принимает окончательное решение. И он же берет на себя 100% ответственность за адаптацию, обучение и конечный результат работы нового сотрудника. Это его человек в его команде.
Почему эта модель победит всегда?
Прямая Заинтересованность: Успех Шефа зависит от его кухни, успех Управляющего – от работы зала. Они кровно заинтересованы найти лучших, а не просто "удобных".
Экспертная Оценка: Только Шеф знает, каким должен быть его повар. Только Управляющий залом видит, обладает ли официант нужной харизмой, внимательностью и выносливостью. Они говорят с кандидатами на одном профессиональном языке.
Уважение к Профессионализму: Деловое общение без "воды" и "цирка" ценится настоящими мастерами. Их время уважают. Как практикуют успешные рестораны: "Мы пропускаем этап HR-звонка. Кандидатам, прошедшим скрининг по резюме, сразу предлагаем тестовую смену или профессиональное собеседование с руководителем." Или: "Задача координатора (если он есть) – только честно рассказать о ресторане, графике, оплате и записать кандидата на встречу с Шефом/Управляющим."
Максимальная Эффективность: Отбор идет по сути – реальные навыки, подтвержденные на тестовом и в профессиональном диалоге. Отсеиваются те, кто только умеет красиво говорить на собеседованиях, но не умеет работать.
Итог: Ресторан получает не просто сотрудника, а профессионала, проверенного в деле.
Заключение: Ваша Команда – Ваша Сила и Ваша Ответственность
Доверить формирование костяка вашего ресторана – управляющих, шеф-поваров, ключевых менеджеров зала – HR-менеджеру без глубокого погружения в ресторанную кухню и специфику зала, значит сознательно идти на риск получить посредственную, а то и конфликтную команду. Поиск и подбор персонала – это прямая, неотъемлемая и критически важная обязанность того, кто будет с этими людьми работать бок о бок каждый день и отвечать за их результаты перед гостями и инвестором.
Откажитесь от неэффективных посредников в этом жизненно важном процессе. Ваш ресторан держится на таланте, энергии и слаженности вашей команды. Найти таких людей, вдохнуть в них дух вашего заведения и повести за собой – можете только ВЫ как руководитель и лидер.
TheFoodHubGroup помогает систематизировать поиск и предоставляет доступ к базе профессионалов. Но помните: как вы внедрите человека в команду, с каким энтузиазмом он будет работать, насколько глубоко проникнется духом вашего ресторана – зависит исключительно от вас, вашего лидерства и вашего умения создать правильную атмосферу. Начните с правильного выбора – выбора, сделанного вами лично.