В российских компаниях все чаще прибегают к практике наставничества, когда опытные сотрудники передают свои знания и навыки новичкам или менее опытным коллегам. Однако, несмотря на очевидную пользу этой формы обучения, вопрос об оплате труда наставников до сих пор остается открытым и часто вызывает споры.
В то время как одни работодатели считают наставничество частью должностных обязанностей и не видят необходимости в дополнительной оплате, другие признают важность и сложность этой работы, предусматривая различные формы материального стимулирования. И вот здесь возникает вопрос: что говорит Трудовое законодательство?
Закон на стороне наставника?
Несмотря на то, что прямого указания на оплату наставничества в Трудовом кодексе РФ нет, статья 60.2 ТК РФ дает основания для требований об оплате. Эта статья регулирует исполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или той же профессии (должности) за дополнительную оплату.
Юристы отмечают, что наставничество вполне может быть квалифицировано как дополнительная работа, особенно если оно не входит в круг прямых обязанностей работника, прописанных в его должностной инструкции. В этом случае, согласно статье 151 ТК РФ, за выполнение такой дополнительной работы работнику полагается доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Как добиться оплаты?
Первый шаг к получению оплаты за наставничество - это четкое определение обязанностей наставника и закрепление их в локальном нормативном акте организации (например, в положении о наставничестве) или в дополнительном соглашении к трудовому договору. В этом документе необходимо подробно прописать:
- Круг обязанностей наставника: чему обучает, какие навыки передает, как контролирует процесс обучения.
- Сроки наставничества: как долго будет длиться обучение.
- Критерии оценки эффективности наставничества: как будет оцениваться результат работы наставника и его подопечного.
После того как обязанности наставника четко определены, необходимо обратиться к работодателю с письменным заявлением о заключении дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием размера доплаты за выполнение дополнительной работы.
Опыт передовых компаний
Некоторые компании уже давно поняли важность мотивации наставников и предлагают различные формы поощрения:
- Денежные выплаты: фиксированная сумма или процент от оклада.
- Премии: за успешное прохождение подопечным испытательного срока или достижение определенных результатов.
- Повышение квалификации: оплата обучения для наставника.
- Признание заслуг: публичное признание успехов наставника, награждение грамотами и ценными подарками.
Но есть случаи, когда наставничество не подлежит оплате. Наставник-руководитель: исключение из правил?
Однако, как оказалось, есть исключение из общего правила об оплате дополнительной работы. Речь идет о случаях, когда наставничество является неотъемлемой частью трудовой функции работника, например, руководителя подразделения, и предусмотрено его должностной инструкцией. В этом случае, согласно позиции Министерства труда и социальной защиты РФ (ранее выраженной в разъяснениях), дополнительная оплата за наставничество не полагается.
Дело в том, что заработная плата такого работника (статья 129 ТК РФ), как правило, изначально формируется с учетом объема и сложности работы, включающей в себя, в том числе, и помощь новым сотрудникам в адаптации и освоении рабочих процессов. Таким образом, выполнение обязанностей наставника является частью обычной трудовой деятельности руководителя, а не дополнительной нагрузкой.
В письме Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08381-6-1 сказано:
В случае, когда трудовая функция работника, например, руководителя, предусматривает выполнение им на постоянной основе (не по поручению работодателя) обязанностей по оказанию помощи новым работникам в их включении в трудовой процесс и его заработная плата (статья 129 ТК РФ) формируется с учетом оплаты такой работы, на такого работника требования статьи 351.8 ТК РФ не распространяются.
Важно помнить: данное исключение касается только тех случаев, когда наставничество прописано в должностной инструкции как постоянная функция, а не поручается руководителю в качестве разовой задачи. Если же руководитель берет на себя обязанности наставника по инициативе работодателя, выходящие за рамки его стандартных обязанностей, то в этом случае он имеет право требовать дополнительную оплату на общих основаниях, предусмотренных статьей 60.2 ТК РФ.
Как работодателю не допустить ошибок?
Чтобы избежать разногласий и споров с работниками, работодателю рекомендуется:
- Четко прописывать должностные обязанности: в должностных инструкциях необходимо конкретно указывать, входит ли наставничество в перечень обязанностей и в каком объеме.
- Проводить оценку сложности работы: при определении размера заработной платы учитывать, в том числе, и объем обязанностей по наставничеству, если они предусмотрены должностной инструкцией.
- Заключать дополнительные соглашения: если наставничество выходит за рамки должностных обязанностей, заключать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием размера доплаты.
- Разрабатывать локальные нормативные акты: разрабатывать и утверждать локальные нормативные акты, регулирующие вопросы наставничества, в которых прописывать порядок назначения наставников, их права и обязанности, а также порядок оплаты их труда.
Источник письмо Роструда от 07.05.2025 N ПГ/08381-6-1
Трудовой кодекс РФ