Вторая статья на тему Отдела Обучения. Основные вопросы, которые я буду разбирать в этот раз:
- Из кого состоит Отдел Обучения?
- Чем Отдел Обучения вообще занимается?
В первой статье я совсем немного затронул тему Отдела Обучения и в общих чертах попытался познакомить тебя с ним. В этот раз, всё будет более субъективно и можно будет со мной не согласиться и вполне успешно поспорить на какие-то затронутые аспекты моего мнения. Я хочу попросить тебя обратить внимание и фокус восприятия направить в глубину проблемы того о чем я пишу, а не на то, как это коррелирует с твоим опытом и личной позицией. Договор?
Да, конечно, написанное мной это тоже своего рода компиляция того, с чем я сталкивался и рефлексия полученной информации по итогу. В этом и родилось понимание ответов о том, как это должно быть и почему как есть сейчас это плохо.
Внесу ясность, что должно рисовать воображение при реакции на просьбу: «Представь отдел обучения». В первую очередь, это профессиональные тренера, а потом уже нужно понимать кто они, сколько их, какие должности, какие обязанности. Вот тут и нужны пояснения, что Отдел Обучения это может быть и один основной сотрудник с расширенным количеством помощников и исполнителей его поручений. Может быть и несколько групп в Отделе Обучения, которые курируют большой пласт жизнедеятельности компании. Всё это я описываю, чтобы размыть какие-то четкие грани и требования, которые «умные люди» где-то как-то решили возвести в жесткие стандарты по которым обязательно должен выстраиваться Отдел Обучения. Работают люди и они работают с людьми, они их обучают, развивают, корректируют, направляют...Всё это и многое другое должно нести пользу через партнерскую позицию в подходе WIN-WIN. Да, этот подход я переношу в эту область, поскольку он идеально вписывается в не маленький список требований к сотрудникам отдела обучения (Если не знаешь про подходы lose-lose/win-win и другие производные из них, то ознакомишься в одной из следующих моих статей)
В первую очередь, Отдел Обучения должен быть экономически обоснованна для Компании. Именно на этой платформе он может существовать и показывать свою эффективность т.е. не сам Отдел Обучения должен «доказывать» что он нужен Компании, что его не нужно сокращать, урезать или делегировать на него дополнительные обязанности, чтобы он казался ценным. Первоочередная задача для самой Компании просчитать выгоду от Отдела Обучения, а уже потом его внедрять! Если этого не сделать, то переводя на шахматные термины: «Привет цугцванг». Сам Отдел Обучения может попасть в деструктивную систему манипуляции своей деятельности. Опять же, простой пример:
Отдел Обучения подчиняется, допустим еще и Руководителю Отдела Продаж (К этим людям у меня предвзято-негативное отношение, ну а чего? Я человек и мой опыт такой. Да, если считается, что это примитивно и грубо, оно так и есть). Какой-то умный человек решил, что вот Отдел Обучения должен идти в дополнение к работе с экономическим развитием и достижением количественных показателей. И вот РОПу «показалось», что у тренеров слишком много свободного времени и они не работают так, как требуется Компании и решает ввести дополнительную задачу для Отдела Обучения: «Работа по индивидуальному развитию сотрудников фронт-сектора»...человек так 20/30 в месяц, а оценивать премию мы будем...внимание...по изменению результатов выполнения планов от прошлого месяца к месяцу после проработки...Объективно? Мотивирует? Обоснованно? Для РОПа это конечно легко, эти люди очень сильно прокачены в коммуникации и умении навязать свое единственно верное мнение.
Это очень важно, поскольку место, которое этот отдел будет занимать в структуре Компании должно быть действительно значительным. Я не буду рассказывать какие экономические показатели нужно будет взять в расчет для обоснования эффективности Отдела Обучения, но это необходимо делать! Именно это может быть итоговым показателем в будущем при аргументации того, чем Отдел Обучения занимается и как его сам развивать то нужно. Фундаментальная вещь в том, что первыми в списке, кто должен обучаться, развиваться, исправляться это именно сотрудники Отдела Обучения. Напоминаю, что Отдел Обучения может подчиняться ТОЛЬКО сотруднику высшего руководства.
Из кого состоит Отдел Обучения?
Нельзя ответить однозначно и предоставить какое-то унифицированное построение для данного отдела. Слишком много факторов, которые необходимо брать в расчет. Всё же, отправной точкой является то, какие проблемы будет закрывать Отдел Обучения своей работой. Есть разного рода варианты обоснования почему этот отдел будет заниматься ЭТИМ, а не ТЕМ. Как я писал в первой статье, что маркеры и будут являться тем, на что должен быть сфокусирован Отдел Обучения. Вот от этого и необходимо вводить организационный процесс.
- Для маленькой компании при осознании необходимости запуска отдела обучения, конечно, всё начинается с одного сотрудника. Да, в зависимости от его мотивации, уровня компетенций в сфере обучения, разработки методического материала и его умений и знаний в области организации процессов вполне вероятно, что такой сотрудник может быть принят. Важное пояснение, что и уровень оплаты будет вполне увесистый. Я бы точно не согласился на такое согласился с четко обозначенными границами своего функционала.
Что же этот сотрудник должен сделать изначально?
- Получить цель для работы! Именно поэтому он обязательно будет приступать к работе, именно поэтому он должен к ней стремиться (Помнить, что его премия к этому привязана), именно от цели он должен видеть миссию своей работы (для нематериальной мотивации)
- Провести аналитическую работы по каждому из отделов компании для определения стратегии своей проработки выявленных зон роста.
- Провести ревизию учебной базы и выделить ключевые аспекты для УДИ (Убрать Добавить Изменить)
- Составить план работы и организовать процессы его выполнения с промежуточным и итоговым контролем
2. Для крупной компании всё индивидуально. Даже лезть туда не будем. Там извращаются как могут и кто как покалечен навязанным опытом и своим субъективным взглядом. Единственное, что хотелось бы, это чтобы уважающие себя тренера (а в отделе обучения работают именно они) не подвергались деформации установок и тому о чем я писал в первой статье. Замещать ценность своей работы материальными потребностями (в случае, когда эти потребности вынужденно создаются изменением системы расчета премии...опять на больной опыт попало) это критично, не устойчивый в своем личностном развитии тренер начинает компенсировать это на окружающих...Я бы такого лучше сразу уволил, чем искать цветочек на навозной куче.
Ты можешь сейчас подумать что-то вроде: «Что так заморочено то? Зачем такие сложности?» и будешь абсолютно...не прав(а). Самое главное, что я хочу донести, так это то, что тренера в Отделе Обучения это не должны «пытаться» выполнять, а должны просто этому следовать. Это как смотреть на пазлы в разобранном виде, а потом, когда уже собрана картина. Так вот собранная картина это и есть то, какой Отдел Обучения получается по итогу. Всё за всё скреплено, картина собрана верно и выглядит шикарно, выполняет свою главную цель....Хорошо бы, чтобы этой целью не сделали формальностью, например, закрыть дыру в стене.
С какой же стороны я рассматриваю Отдел Обучения? Это основной генератор корпоративной культуры. Про это у меня была уже статья, но испорченных Отделов Обучения или Компаний, где этого отдела нет, всё же слишком много...