ЗАЧЕМ НУЖНЫ КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА?

Вчера я размышляла, о чем написать, и вот неожиданно клиент подкинул тему.

Предлагаю Вам подумать о скидке. В связи с браком по Петровой. Вы ведь согласны, что это был брак? Поиск по Сидорову, честно говоря, нас тоже не радует. Вы продали нам кандидата, у которого висит открытое резюме на hh. Осадок остался. (с)

Это была цитата. Фамилии, разумеется, вымышленные.

Честно, мне очень неприятно получать такую «обратную связь». Но я решилась вынести этот кейс на всеобщее обозрение и поделиться своим мнением о том, в чем суть, ценность и зона ответственности HR - агентов, будь то executive search – компании, кадровые агентства или рекрутеры – фрилансеры. И, конечно, в первую очередь я говорю о своей работе.

Люди – не товар. И я не занимаюсь работорговлей продажей кандидатов. Моя задача найти кандидатов в соответствии с заявленными и согласованными требованиями, а кого из них принять на работу – это всегда выбор / решение самого заказчика. Моя часть ответственности за результат поиска выражается в гарантии замены, если позиция становится вакантной (по любой причине) в течение 12 месяцев с момента выхода кандидата на работу. 1 год - это самая длительная гарантия на рынке. Мало кто рискует брать на себя такие обязательства. Я беру. Потому что понимаю цену неудачного выбора: и для себя, и для клиента.

Любой поиск условно можно свести к двум задачам: найти и/или выбрать. И тот и другой вариант трудозатратны. Заказчик видит только «вершину айсберга» – несколько финальных кандидатов, которые найдены и отобраны, иногда (последнее время практически всегда) с большим трудом. Например, технического директора приходится искать: перебрать около 1500 контактов из разных источников. Поднять связи. Запросить рекомендации. Сходить на профильную выставку. Проанализировать отраслевые медиа… И, если финалист находится на hh, – это не «срубить денег по легкому», это такой же результат, как и любой другой.

А финансовых директоров нужно выбирать. Свежий пример: более 2 тысяч откликов на вакансию CFO, количество собеседований приближается к 100… но «тот самый» пока не найден… Я не жалуюсь (ну, может быть чуть-чуть), я просто объясняю, какой труд стоит за приемом на работу одного единственного финалиста.

И еще один аспект: «Вакансия сложная, мы ищем долго, но не готовы работать с агентствами на эксклюзиве и по предоплате». Да, это понятно. Эксклюзив и предоплата – это риск. Но если на кону проект стоимостью 250 млрд. руб., может быть стоит инвестировать в поиск топа, от которого зависит успешность этого проекта?

Ведь бизнес-модель агентства, которое работает без эксклюзива, очень проста: нужно быстрее отправить резюме, пока это не сделал кто-то другой. Заниматься прямым поиском, тратить время на тщательный отбор кандидатов – эти действия в такой модели не приближают к результату  деньгам. Если в портфеле агентства несколько вакансий, куда будут направлены основные усилия? Правильно, на самую простую – где можно быстрее получить свой гонорар. Уникальные вакансии таким образом не закрываются.

Конечно, не каждой компании нужен внешний рекрутмент - партнер, искать персонал любого уровня можно своими силами. Если на это есть внутренние ресурсы. Но, если уж вовлекать в поиск HR – агента, то стоит понимать и принимать ответственность за результат обеих сторон. И помнить, что люди – не товар.

А вы что думаете?

Наталья Куликова, Hill International
#подборперсонала #советыбизнесу