Автор: Виктор Гор
Сегодня одна из самых горячих тем в бизнес-среде — это «дефицит кадров». Предприниматели переживают, HR-специалисты проводят конференции, обсуждают «удержание», ищут волшебные таблетки.
Но давайте честно: речь идёт не о дефиците людей, а о дефиците компетенций.
Однако идея «дефицита кадров» уже прочно сидит в голове у руководителей и влияет на целый спектр решений — от рекрутинга до управления.
Удержание — тупиковая ветка управления
Один из главных управленческих трендов последних лет — удержание сотрудников. Тема активно педалируется: «Как удержать?», «Актуальные подходы к удержанию», «Финансовая мотивация и вовлеченность» и так далее. Я не буду критиковать HR-специалистов — у них своя логика. Но лично я считаю: удержание — это тупик. Это тупиковая ветка в управлении персоналом.
Удерживать — значит сдерживать
Сама формулировка звучит настораживающе. Удерживать — значит не отпускать. А значит, человек уже хочет уйти. А если он хочет уйти — может, стоит задаться вопросом: почему?
В современном мире сотруднику уволиться стало невероятно просто. Несколько кликов, онлайн-собеседования, рекомендации друзей — и человек уже на новом месте. Это новая реальность. Осуждать за это бесполезно. Лучше — понять, что именно не сработало.
Почему возникает потребность в удержании? Потому что человек задумывается об уходе. У кого-то появились другие планы, кого-то не устраивают условия, кто-то просто хочет расти. Сегодня поведенческие привычки сотрудников изменились — работу стало проще искать, проще менять. Онлайн-собеседования, агрегаторы вакансий — всё это облегчает переход. Это стало нормой.
И, увы, многие руководители вместо того, чтобы понять причины, воспринимают это как угрозу.
Что делать, если сотрудник собрался уходить?
Во-первых, не нужно паниковать. Уход сотрудника — не всегда провал. Это может быть даже шанс. Для него — вырасти. Для вас — улучшить процессы.
Важно понять причину. Иногда она решаемая: бытовые неудобства, конфликт в коллективе, перегруз, непонимание ожиданий. В таком случае — просто поговорите. Возможно, всё поправимо. Может, дело в отделе, в рабочем графике, в логистике. Часто это устраняется одной беседой.
Но если причина глубже — амбиции, рост, смена сферы, желание масштабироваться — тут уже другая история. Человеку нужно двигаться дальше. И удерживать его в этом случае — контрпродуктивно.
Например, у вас работает маркетолог, который мечтает стать публичным экспертом: выступать, записывать подкасты, строить бренд. А у вас в компании этого просто нет — ни площадки, ни интереса. Он уйдёт. Вопрос: как? С благодарностью — если вы поддержите. Или с разочарованием — если будете тормозить.
Или другой пример. У вас работает менеджер, мечтающий однажды стать директором завода. Но вы понимаете, что ваша компания небольшая, и роста такого масштаба просто не может дать. Он начнёт тухнуть, перестанет гореть делом, будет оставаться только формально — вялым, недовольным, неэффективным.
А если вы поддержите его в намерении уйти — он уйдёт вдохновлённым, благодарным и, главное — результативным до самого ухода. Он поможет передать дела, обучить замену, сохранить атмосферу. А вы — сохраните лицо, репутацию, имидж компании.
Вот в чём суть моей философии:
Не удерживай. Помоги сотруднику уйти.
Это не про увольнение. Это про партнёрский, зрелый подход. Если ты видишь, что человек хочет расти, но ты не можешь ему это дать — помоги ему вырасти и уйти красиво.
✅ Поддержи его в развитии
✅ Подготовь его к новому этапу
✅ Дай рекомендации
✅ Перед уходом — подтяни с ним процессы
✅ Позволь уйти на пике
Когда ты помогаешь сотруднику уйти — ты инвестируешь в репутацию, атмосферу и эффективность. А это даёт гораздо больше, чем любая «программа удержания».
Делитесь в комментариях, что вы думаете об этой стратегии?Был ли опыт, когда вы «помогали уйти» — и это приносило пользу всем сторонам?