Почему равенство — не просто слово
Представьте: в компании есть крутая фитнес-программа, но удалённые сотрудники не могут в ней участвовать. Или корпоративный челлендж по снижению веса, который не учитывает людей с хроническими заболеваниями. Знакомо?
Программы благополучия должны работать на всех, а не только на самых активных и здоровых. Если они не учитывают разнообразие сотрудников, то вместо пользы создают неравенство. Как этого избежать? Разберём 4 ключевых шага.
4 шага к инклюзивным программам благополучия
1. Оцените потребности всех сотрудников
Нельзя создать универсальное решение для всех. Кто-то хочет йогу, кому-то важна поддержка ментального здоровья, а для кого-то критична доступность помещений.
Как это сделать?
- Анонимные опросы — спросите, что действительно нужно людям.
- Фокус-группы — иногда личный разговор раскрывает больше, чем анкета.
- Аудит текущих программ — что работает, а что только для галочки?
- Консультации с экспертами — диетологи, психологи, реабилитологи помогут учесть нюансы.
Пример: Если 30% сотрудников жалуются на стресс, а компания вкладывается только в спортзал — явный дисбаланс.
2. Сделайте программы доступными
28% сотрудников с инвалидностью отмечают, что их компании не предлагают адаптированных программ (Disability Equality Index, 2018). Как это исправить?
Что важно:
- Физическая доступность — пандусы, адаптированные тренажёры, удобное расписание.
- Цифровая инклюзия — онлайн-тренировки для удалёнщиков, субтитры в видео.
- Гибкость — не все могут в 18:00 на йогу. Дайте альтернативы.
Корпоративная программа благополучия — как автобус. Если у него нет низкого входа, не все смогут зайти.
3. Избегайте стигмы
Фраза «Похудейте к лету!» может обидеть тех, кто борется с расстройствами пищевого поведения. Как не навредить?
Как коммуницировать правильно:
- Язык без давления — вместо «Сбросьте лишнее» → «Почувствуйте себя энергичнее».
- Разнообразие активностей — не только спорт, но и медитации, лекции о сне, курсы по финансовому здоровью.
- Корректируйте программы с учётом культурных особенностей сотрудников: предлагайте разнообразные варианты питания (вегетарианские, без определённых ингредиентов и т. д.) и неалкогольные альтернативы для корпоративных мероприятий.
Важно: Велбиинг — про поддержку, а не про стыд за «неидеальность».
4. Мотивируйте инклюзивно
Бонусы за шаги? Отлично, но у сотрудника с артритом меньше шансов их получить. Как поощрять справедливо?
Идеи:
- Гибкий график — час на спортзал в рабочее время.
- Компенсации — не у всех есть деньги на фитнес-клуб.
- Персонализация — выбор: массаж, подписка на приложение для медитации или консультация нутрициолога.
Мотивация — как меню в ресторане: должно быть блюдо на любой вкус.
Заключение
Равенство = эффективность.
Корпоративные программы благополучия должны работать на всех, а не только на избранных. Когда велбиинг-инициативы становятся по-настоящему инклюзивными, компания получает не просто «галочку», а реальные преимущества:
✅ Высокую вовлечённость — программы пользуются спросом у всех сотрудников, а не у узкого круга.
✅ Снижение текучки — люди ценят, когда работодатель учитывает их потребности.
✅ Сильный HR-бренд — компанию воспринимают как прогрессивную и заботливую.
P.S. Вопрос на размышление
Если бы вы были сотрудником, хотели бы участвовать в ваших же велбиинг-программах? Если есть сомнения — самое время их пересмотреть.
Читайте также:
Скрытый механизм программ поддержки сотрудников: как на самом деле меняется поведение
Челленджи для сотрудников: как ИИ делает корпоративный well-being увлекательным и эффективным
15 идей вовлечения в корпоративные программы здоровья для создания культуры благополучия