О том, что должен знать каждый, кто работает с группами — от HR и руководителя до педагога и бизнес-тренера.
В корпоративной культуре XXI века обучение стало новой валютой. Компании инвестируют в развитие сотрудников не меньше, чем в оборудование или маркетинг. Однако чем дальше заходит эта гонка за улучшением компетенций, тем очевиднее становится парадокс: вложения растут, а эффективность обучения — нет.
Почему тренинги, выстроенные по всем методическим канонам, срываются? Почему кейсы, на которые так рассчитывали организаторы, «не заходят»? И почему одни участники выходят с горящими глазами, а другие — с ощущением потерянного времени?
Ответ кроется в часто упускаемом факторе: люди учатся по-разному. Не хуже, не лучше — просто иначе.
Когда стиль обучения не менее важен, чем методические материалы
Многие руководители и преподаватели интуитивно догадываются: есть сотрудники, которым важно увидеть, другим — услышать, третьим — попробовать на практике. Это больше, чем «визуалы, аудиалы и кинестетики». Это — целостный подход к обучению, который учитывает когнитивные привычки, мотивационные триггеры и даже ролевое поведение в группе.
Визуалы буквально «впитывают глазами». Они легче обучаются через диаграммы, схемы, раздаточные материалы и наглядные примеры. Им важно увидеть, как это работает, прежде чем делать самим. Аудиалы воспринимают смысл через звук — обсуждения, разъяснения, голос тренера. Кинестетикам же важно «почувствовать», включиться телом. Они обучаются действием, и никакая лекция не заменит им возможности попробовать.
Однако уповать только на один стиль — ошибка. Не весь опыт можно получить «на слух» или «на ощупь». Эффективный тренинг учит переходить от привычного способа восприятия к новым. Так формируется настоящая гибкость мышления.
Цикл, который не стоит разрывать
Один из самых убедительных ответов на вопрос «как учить эффективно?» дал Дэвид Колб. Его модель эмпирического цикла обучения — простая, логичная и в то же время мощная структура, которая помогает выстроить обучающий процесс под любого участника. Особенно, если вы работаете с группой.
Колб выделил четыре стадии, через которые должен пройти человек, чтобы опыт стал знанием:
- Конкретный опыт (Активисты) — они первыми поднимают руку, чтобы участвовать. Им важна новизна и живое включение.
- Рефлексия (Мыслители) — им нужно остановиться и осмыслить. Они не торопятся, но их анализ глубок и точен.
- Формирование концепций (Теоретики) — они строят гипотезы и находят закономерности. Им важна структура.
- Экспериментирование (Прагматики) — им не терпится применить знание на практике и посмотреть, как оно работает.
Интересно, что каждый участник обучения имеет свой «вход» в цикл — кто-то начинает с действия, кто-то с размышления. Но эффективность приходит только тогда, когда все четыре стадии пройдены. Тренер, который понимает это, может не только выстроить программу под аудиторию, но и научить группу переходить от одного этапа к другому.
Роль тренера: не фасилитатор, не коуч, не модератор
Современный тренер уже не просто передаёт знания — он проектирует пространство обучения, управляет групповой динамикой и делает так, чтобы каждый участник оказался вовлечённым. Для этого ему нужно понимать гораздо больше, чем просто тему тренинга. Он должен уметь:
- распознавать, на каком этапе цикла находится участник;
- управлять конфликтами в группе;
- использовать активные методы обучения: кейсы, игры, рефлексивные практики;
- адаптировать материал под разные стили восприятия;
- удерживать внимание и энергию группы на протяжении всего дня.
Мы собрали наш многолетний опыт, лучшие методики и живую практику в одной программе. Она называется Тренинг тренеров. Это интенсив, где вы узнаете, как строить образовательные программы, тренируетесь на практике и получаете обратную связь высокого качества. Если откликнулось — приходите. В июле стартует новый поток программы Тренинг тренеров, и вы можете присоединиться.
У нас хорошие новости: теперь набор на программу открыт круглый год. Мы подскажем, когда будет следующий поток, и поможем выбрать момент, который подойдёт именно вам.
