Как сделать так, чтобы сотрудники гордились своей работой в школе – не из-за зарплаты, а по нематериальным причинам? С такой непростой задачей столкнулась Екатерина Предаченко – выпускница курса «Школа управления языковыми проектами», руководитель языковой школы «Язык плюс». В её команде – преподаватели, менеджеры и методисты.
Для меня это был вызов. Я много раз выступала, но в этот раз, когда мне предложили тему «Чем сотрудники гордятся в языковой школе?», я почти два месяца не могла к ней подступиться.
На курсе Екатерина впервые системно подошла к теме нематериальной мотивации сотрудников языковой школы. Поняла, как связаны чувства гордости, признания и вовлечённости с результатами школы. И как можно замерять и усиливать этот эффект через управленческие действия.
С чего всё началось
Идея возникла, когда Екатерина готовила выступление. Вопрос «Чем сотрудники гордятся в вашей языковой школе?» оказался непростым. Екатерина решила подойти к нему с двух сторон:
1. Задала прямой вопрос своей команде через еженедельный отчёт в CRM.
2. Осмыслила тему на обучении, посвящённом нематериальной мотивации.
На курсе мы разбирали, как создать такую атмосферу в организации, чтобы человеку просто хотелось приходить на работу. И это не про деньги. Это про вовлеченность, горящие глаза и классный продукт на выходе.
Что такое гордость? Екатерина выделила две ключевые составляющие гордости за работу: восторг от результата и чувство собственной значимости. А ещё – включённость руководителя, которая усиливает оба этих компонента.
Как измерить мотивацию сотрудников
Готовясь к презентации проекта на конференцию «Школы управления языковыми проектами», Екатерина познакомилась с моделью, которая помогает системно оценить нематериальную мотивацию преподавателя, методиста и любого другого сотрудника языковой школы. Она состоит из пяти компонентов:
Каждый параметр оценивается по шкале от 1 до 10. Если один из компонентов близок к нулю – мотивация «проседает». Например, человек делает важную и интересную работу, но не получает ни свободы, ни обратной связи – итог будет низкий.
Итоговый балл, который высчитывается по формуле – индикатор вовлечённости и удовлетворённости. Считается, что если итоговый балл составляет 500-700 – значит человек чувствует себя на своём месте, получает удовлетворение от работы и гордится тем, что делает. Формула помогает увидеть слабые места и подсветить, где нужно усилить поддержку для преподавателя, методиста или менеджера.
Как формула была применена на практике?
Окончательный результат. Как человек видит влияние своей работы на результат языковой школы? Екатерина стала подчёркивать это в отчётах, при подведении итогов, на мероприятиях.
Разнообразие. В языковой школе появились нестандартные форматы: литературный клуб, музыкальные вечера, участие в лагере, внутренняя олимпиада. Это давало преподавателям возможность проявить себя вне рамок уроков.
Значимость. Екатерина начала больше рассказывать команде языковой школы, какой вклад делает каждый человек: преподаватель, администратор, даже уборщица.
Автономность. Микроменеджмент – в сторону. Преподавателям, методистам, менеджерам дали больше свободыбез постоянного контроля: делать обзвоны, собирать группы, принимать решения в рамках своих зон.
Обратная связь. Екатерина ввела больше регулярной обратной связи: от коллег, руководства, родителей и учеников. Форматами фидбека стали отчёты, встречи, открытые обсуждения.
Если человек не чувствует обратной связи – он теряет ощущение ценности. И наоборот: когда её много, он начинает ощущать себя причастным к чему-то большему.
Что это дало школе?
После внедрения модели нематериальной мотивации Екатерина провела опрос в команде языковой школы.Получились такие ответы:
Чем сотрудники гордятся:
· Понимающее и лояльное руководство.
· Поддерживающие отношения и сильный коллектив.
· Возможность проявлять себя и расти.
· Высокое качество преподавания и результаты детей.
· Атмосфера, в которую хочется возвращаться.
Что хотели бы улучшить, чтобы гордиться этим в будущем:
· Больше стабильности в преподавательском составе, с низкой текучкой кадров.
· Открытую статистику достижений языковой школы – чтобы было понятно, чем мы гордимся не только внутри, но и снаружи.
Что можно сделать уже сейчас?
Екатерина делится своим чек-листом для руководителей языковых школ:
· Задайте сотрудникам прямой вопрос: чем вы гордитесь в школе?
· Спросите: что вас мотивирует, кроме денег?
· Используйте формулу мотивации и посчитайте баллы по команде языковой школы.
· Запустите хотя бы одно мероприятие для усиления обратной связи, автономности или значимости.
· Начните показывать результат – рассказывайте, сколько учеников сдали экзамены, как повлияла работа каждого.
Люди, выполняющие хорошую работу, чувствуют себя хорошо. Люди, выполняющие исключительную работу, чувствуют себя исключительно. Задача руководителя – создать условия, при которых человек может почувствовать себя исключительным.
Если вы тоже хотите, чтобы сотрудники вашей языковой школы гордились местом, где работают, начните с понимания их потребностей и смысла их вклада. А курс «Школа управления языковыми проектами» поможет пройти этот путь – как прошла его Екатерина.